培訓調(diào)查報告
隨著社會一步步向前發(fā)展，報告有著舉足輕重的地位，通常情況下，報告的內(nèi)容含量大、篇幅較長。為了讓您不再為寫報告頭疼，下面是小編精心整理的培訓調(diào)查報告，希望能夠幫助到大家。
培訓調(diào)查報告1
20xx年2月初，綜合管理部在全公司范圍內(nèi)進行了20xx年度培訓需求調(diào)查。本次培訓需求調(diào)查主要分為兩部分：《員工培訓需求調(diào)查表－紙質(zhì)版》和《員工培訓需求調(diào)查表－電子版》，對公司的培訓現(xiàn)狀和培訓需求進行了調(diào)查，現(xiàn)將相關(guān)調(diào)查結(jié)果分析整理報告如下：
一、調(diào)查問卷及調(diào)查對象
為了有效提高調(diào)查的針對性及可信度，綜合管理部設置了兩種版本的調(diào)查，調(diào)查問卷詳見附件1；調(diào)查對象為公司管理員及秩序維護隊領(lǐng)班級以上員工。
二、調(diào)查問卷結(jié)構(gòu)與內(nèi)容
調(diào)查問卷結(jié)構(gòu)主要分為三部分：第一部分是員工基本信息，第二部分是員工對培訓各方面的需求；第二部分主要從培訓教學方式、新員工集訓時間、培訓側(cè)重點、日常工作和學習中遇到的困難、培訓中應設置的課程和環(huán)節(jié)五方面了解員工的培訓需求；第三部分為培訓的意見和建議。
三、調(diào)查問卷的發(fā)放和回收
綜合管理部發(fā)放紙質(zhì)版和電子版問卷共計130份，回收105份，回收率為%，基本能代表大部分同事的需求與建議。
四、培訓需求調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計及分析
1、鑒于公司員工的特點，您認為最有效的教學方式是？
最有效的教學方式共設置8個選項，其中員工認為拓展訓練、內(nèi)部新老員工經(jīng)驗交流等教學方式在培訓中效果更佳。
2、新員工集中培訓，您認為每期持續(xù)多少天為宜？
新員工集訓時間共設置7個選項，有%的員工選擇15天，需求較集中。
3、您認為培訓重點側(cè)重于哪些方面？
在培訓側(cè)重點方面，共提供12個選項，根據(jù)員工需求主要集中在a、b、c、d四個選項上，其中75%的員工希望加強業(yè)務能力的培訓。
4、您在日常工作與學習中經(jīng)常會遇到哪些方面的困難？
工作和學習中遇到的困難設置了6個選項，%的員工認為自身的物業(yè)專業(yè)知識不夠，需要特別加強。
5、請您根據(jù)自身的實際情況，挑選出培訓中應該設置的培訓課程和環(huán)節(jié)。
培訓應設置的課程和環(huán)節(jié)提供了22個選項，員工選擇主要集中于圖示內(nèi)選項，其中更以物業(yè)服務溝通技巧、質(zhì)量管理及8S管理、物業(yè)法律法規(guī)、物業(yè)服務禮儀禮節(jié)、軍訓、企業(yè)文化等六項需求比較集中。
根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，員工大部分喜歡理論與實際相結(jié)合的教學方式；在參加新員工集訓時，建議時間縮短集中，在初步了解公司概況后進行崗位實際操作，在實踐中不斷獲得進步；相對于理論課程，員工更傾向于業(yè)務技能及職業(yè)素養(yǎng)的學習；絕大多數(shù)人員認為自身的專業(yè)知識不足，日常處理
事務時經(jīng)常會遇到專業(yè)難題，需進一步加強；在培訓課程及環(huán)節(jié)方面，物業(yè)服務溝通技巧和質(zhì)量管理課程相較其他更受員工歡迎。
五、20xx年度培訓規(guī)劃
1、20xx年度培訓待改進事項
（1）培訓時間合理化。根據(jù)培訓現(xiàn)狀、培訓需求分析，20xx年的培訓時間應根據(jù)不同層次、不同崗位的員工及工作性質(zhì)選擇不同的`時間進行培訓。
�。�2）培訓形式多樣化。減少枯燥的課堂講授，增加與現(xiàn)有工作項目相關(guān)的案例分析、研討會等培訓形式，以提高受訓人員的參與程度和實際培訓效果。
�。�3）培訓內(nèi)容實用化。職業(yè)化、專業(yè)化應是20xx年度培訓的主題，無論是基層員工還是管理人員，實操能力、溝通技巧、業(yè)務能力等培訓都應列入20xx年度的培訓計劃，對于專業(yè)的培訓，則必須和項目、工程緊密結(jié)合，從實際管理工作中開發(fā)課程。
（4）新員工培訓標準化。加強新員工的上崗培訓、考核是目前培訓工作中的重點，只有做好新員工培訓工作，才能培育出合格的員工，才能確保工作正常運作。
2、20xx年度培訓計劃
在總結(jié)了20xx年度培訓工作得失之后，應根據(jù)調(diào)查結(jié)
果制定合理的20xx年度培訓計劃，找出重點培訓項目，但這僅僅構(gòu)成了20xx年度培訓工作的主體框架和思路，后續(xù)制定培訓計劃并非一成不變，綜合管理部將根據(jù)員工的實際需求及公司發(fā)展需要，適時調(diào)整、增加相關(guān)課題加以完善，初步的20xx年度培訓計劃見附件2。
培訓調(diào)查報告2
第一部分 課程滿意度
1、總體而言，課程總體設計是科學的、合理的和有必要的。 （ ）
A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意
2、總體而言，課程內(nèi)容深度適中、易于理解、切合實際和便于應用。（ ）
A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意
3、總體而言，培訓教材的編排是科學合理的、很有價值的。 （ ）
A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意
4、總體而言，課程的講授和學習效果是良好的，令人滿意的。（ ）
A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意
5、總體而言，課程的學習對今后的工作是有很大幫助的。 （ ）
A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意
6、總體而言，課外實踐和拓展是令人滿意的和非常有意義的。
A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意
7、您認為本課程的哪些內(nèi)容需要增加或刪減
需增加的內(nèi)容：
需刪減的內(nèi)容：
8、就課程設計方面，您認為需要改進和加強的地方是
第二部分 講師滿意度
（一）教學態(tài)度
1、講師上課準時，教學態(tài)度認真負責，熱情高。
A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意
2、講師教學方法靈活，能合理并有效利用了多樣化的教學素材，富于啟發(fā)性。
A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意
3、講師能充分利用課堂時間，合理掌握授課進度。
A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意
4、在教學態(tài)度方面，您認為哪幾位講師做的較好
5、在教學態(tài)度方面，您認為哪幾位講師做的較差
（二）教學內(nèi)容
1、教學內(nèi)容重點突出，有針對性。
A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意
2、難度適中，內(nèi)容安排合理，不陳舊，適合學習。
A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意
3、講師對本課程所屬領(lǐng)域非常熟悉，其授課具有前瞻性。
A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意
4、在教學內(nèi)容方面，您認為哪幾位講師做的較好
5、在教學內(nèi)容方面，您認為哪幾位講師做的較差
�。ㄈ┙虒W方式
1、課堂中有適當?shù)慕涣骰�，講師鼓勵學生發(fā)問，并耐心解答和引導。
A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意
2、講師能有效調(diào)節(jié)課堂氣氛，避免單調(diào)乏味。
A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意
3、講師師語言通俗易懂，思路清晰。
A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意
4、在教學方式方面，您認為哪幾位講師做的較好
5、在教學方式方面，您認為哪幾位講師做的較差
�。ㄋ模┲v師總體評分（請在方框內(nèi)打√）
束志順 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
孫永忠 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
郭曉彥 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
馬華壽 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
李 明 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
陳玉桂 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
姚俊杰 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
李 鵬 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
徐 寧 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
楊懷英 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
劉 偉 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
袁紅蘭 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
毛洪山 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
杭漢桂 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
季紅玲 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
樊躍忠 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
吳正茂 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
許 闖 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
邵子洋 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
吳江蛟 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
徐 楓 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
第三部分 培訓組織管理滿意度
1、培訓班日程安排是合理的。
A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意
2、培訓組織管理規(guī)范、嚴格和有序。
A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意
3、培訓組織管理人員的服務態(tài)度和工作水平是令人滿意的。
A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意
4、培訓場所和設施是令人滿意的。
A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意
5、您認為培訓組織管理需要做那些方面的改進
第四部分 綜合評價
1、請簡述您的`入職培訓收獲。
2、請列出本次培訓做的比較好的三個方面。
3、請列出本次培訓做的比較差的三個方面。
4、提出您的意見和建議，以便我們更好的改進工作。
5、您對入職培訓的總體滿意度為：
A、特別滿意 B、比較滿意 C、滿意 D、比較不滿意、完全不滿意
培訓調(diào)查報告3
產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀
現(xiàn)如今教育市場火爆，無論是大人還是小孩都是需求個體，組成了一個龐大的教育培訓市場也不足為奇�！敖逃嘤枠I(yè)是21世紀最朝陽產(chǎn)業(yè)之一”的觀點，已成為越來越多人的共識。我國家庭歷來重視教育，普通家庭的教育支出占家庭支出的比例越來越高，中等階層及以上家庭更注重教育。培訓行業(yè)是一個非常誘人的行業(yè)，培訓業(yè)正以每年30%以上的速度迅速增長，行業(yè)整體發(fā)展速度增長快。20xx年近五成家長每年家庭教育支出達6000以上，其中約三分之一的家長投入萬元。特別是隨著家庭整體收入的提高，家庭對教育越發(fā)重視，教育投入也越發(fā)提高。以按收入等級分城鎮(zhèn)居民家庭文教消費情況為例，分別選取中等收入戶（20%）、中等偏上收入戶（20%）、較高收入戶（10%）、最高收入戶（10%），其中可看出在中等及以上收入層次的家庭，教育的消費市場廣闊，中等階層可視為教育行業(yè)的重點消費客戶。
市場容量
中國培訓業(yè)規(guī)模速度遞增不斷提高，目前我國大、中型培訓機構(gòu)2萬余家，培訓市場的辦學主體也由最初的學校和行業(yè)企業(yè)辦班，開始逐步擴大到社會力量、培訓公司或辦學等。同時，隨著外資企業(yè)不斷進入中國市場，以及留學人數(shù)的不斷攀升，眾多外資培訓機構(gòu)也陸續(xù)進入中國，與國內(nèi)大大小小的培訓機構(gòu)展開競爭。20xx年人民生活進一步改善。全國居民人均可支配收入實際增長7.4%，快于經(jīng)濟增速。20xx年末居民儲蓄存款余額增長8.5%，新增4萬多億元。20xx年我國居民人均消費支出中，教育文化娛樂占到11%。保守估計，未來幾年內(nèi)，我國的教育培訓市場規(guī)模將達到1萬億元。預計20xx年，在線教育市場規(guī)模將達1800億元。
經(jīng)營模式
培訓教育業(yè)的連鎖企業(yè)數(shù)量穩(wěn)步增長，主要教育培訓連鎖品牌的店鋪增長率約26%。連鎖不再只是通常意義上零售餐飲等行業(yè)所專用的經(jīng)營模式，教育連鎖的概念被越來越多公眾所認知與認同。教育培訓行業(yè)的三大支柱就是IT、英語和少兒培訓。有80%的企業(yè)采用連鎖發(fā)展的模式，其中采用直營加特許連鎖發(fā)展占60%，從目前中國教育培訓產(chǎn)業(yè)來看，這種連鎖經(jīng)營的模式是適合中國教育培訓產(chǎn)業(yè)的。在國際上特許經(jīng)營成功率達到95%，由此可以看出，特許經(jīng)營有強大生命力相對于其它行業(yè)特許加盟的高門檻而言，教育培訓行業(yè)投資規(guī)模相對較低。單店特許加盟的費用基本在10—50萬之間，東方愛嬰、洋話連篇等，但有的也高達上百萬。根據(jù)各項目的特點以及授權(quán)市場情況的不同，教育培訓機構(gòu)所要求的場地面積在50—1500平米不等，雇傭人員的數(shù)量也在5—50人不等，經(jīng)營面積和人力資源的不同，也直接影響著加盟投資費用的差異。
市場格局
教育行業(yè)上演了一場“群雄逐鹿”的大戲，在優(yōu)勝劣汰大浪淘沙的市場選擇下，行業(yè)格局和架構(gòu)正經(jīng)歷著新一輪洗牌，出現(xiàn)了幾家歡喜幾家愁的'局面。作為教育大國，消費者對于接受教育的需求是巨大的。放眼未來，在強大“剛需”的推動下，在可以預見的激烈競爭環(huán)境中，教育行業(yè)和市場又將呈現(xiàn)怎樣的走勢和發(fā)展方向？我國的教育培訓業(yè)是從公辦高校的剩余教育資源轉(zhuǎn)化延伸出來的。經(jīng)過近15年的發(fā)展，目前，我國已經(jīng)形成了多種辦學主體的市場格局，主要包括各級各類學校辦的培訓班、行業(yè)企業(yè)的培訓中心、行業(yè)協(xié)會的培訓中心、各種學會團體辦的培訓班、社會力量聯(lián)合辦學、培訓公司和個人等。
前景預測
在我國，子女教育支出已經(jīng)成為城市家庭的主要經(jīng)濟支出之一。單獨二胎政策實施以后，新一輪人口增長也開始顯現(xiàn)，20xx年之后，國內(nèi)新生兒數(shù)量將增加100—200萬，教育消費支出也呈現(xiàn)上升態(tài)勢。隨著國家對教育培訓市場進一步開放，尤其是職業(yè)培訓快速迅猛發(fā)展。市場競爭進一步加劇，小型機構(gòu)由于師資、市場開發(fā)資金缺乏、品牌難以在短期形成，市場空間越來越小。并且因為教育培訓業(yè)是先收費，后服務的贏利模式，所以較之其他行業(yè)具有與眾不同的特色，即“輕資產(chǎn)，重品牌”，學員為了降低學習風險，往往會集中選擇具有優(yōu)勢的教育培訓機構(gòu)品牌，從而形成強者更強，一家獨大的良性局面。教育培訓領(lǐng)域的廣闊市場和豐厚利潤，使得西方國家加緊了進軍中國教育培訓市場的步伐。這些國外公司開始進軍我國教育培訓市場
投資機遇
“十三五”時期，教育將更加注重創(chuàng)新課程體系建設，更加注重學生生涯規(guī)劃教育，更加注重學生社會實踐，更加注重為不同潛質(zhì)學生培養(yǎng)創(chuàng)造條件，更加注重普職融通教育，大力加強學生創(chuàng)造力和解決問題能力的培養(yǎng)；職業(yè)教育要大力加強創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育高等教育要提升協(xié)同創(chuàng)新服務能力。建立國外職業(yè)教育培訓基地。建立15個教師和教育管理人員國（境）外培訓基地。完善教育國際服務項目。目前大部分投資人都將目光放到培訓機構(gòu)身上，忽略了教育培訓類網(wǎng)站，像遠程教育和學齡前教育，這兩大領(lǐng)域和政策管制關(guān)系不大，風險較小，適合投資。而擁有市場認可的模式的機構(gòu)是獲得投資認可的重點。
面臨問題
多元化的教育培訓市場格局，較低的培訓市場準入門檻，使很多經(jīng)營者對教育培訓的規(guī)律缺乏科學的認識，在教學質(zhì)量、教學內(nèi)容、師資上的研發(fā)投入嚴重不足，教學效果自然無從保證，加上急功近利的心態(tài)，導致對教學質(zhì)量的漠視。另外，雖然培訓機構(gòu)的師資大多數(shù)是合格的，但由于培訓本身的商業(yè)性質(zhì)，又必然出現(xiàn)浮躁的教學風氣，使教學效果大打折扣。許多培訓教育項目辦學特色不鮮明、沒有自身教學體系，企業(yè)在教學體系上的研發(fā)投入不足，嚴重影響了教學質(zhì)量的提升，耽誤危害了學員的利益，損害了市場信譽度。教學體系不健全，教學模式互相復制，研發(fā)投入不足，最終的結(jié)果就是越做越小，質(zhì)量越做越差，名聲越做越爛，最后被市場淘汰出局。
本研究咨詢報告由中研普華咨詢公司領(lǐng)銜撰寫，在大量周密的市場調(diào)研基礎上，主要依據(jù)了國家統(tǒng)計局、國家商務部、國家教育部、中國教育培訓協(xié)會、中國民辦教育協(xié)會、中國職工教育和職業(yè)培訓協(xié)會、中國建設教育協(xié)會、中國行業(yè)研究網(wǎng)、全國及海外多種相關(guān)報刊雜志以及專業(yè)研究機構(gòu)公布和提供的大量資料，對我國教育培訓及各子行業(yè)的發(fā)展狀況、上下游行業(yè)發(fā)展狀況、市場供需形勢與技術(shù)等進行了分析，并重點分析了我國教育培訓行業(yè)發(fā)展狀況和特點，以及中國教育培訓行業(yè)將面臨的挑戰(zhàn)、企業(yè)的發(fā)展策略等。報告還對全球的教育培訓行業(yè)發(fā)展態(tài)勢作了詳細分析，并對教育培訓行業(yè)進行了趨向研判，是教育培訓經(jīng)營企業(yè)，科研，投資機構(gòu)等單位準確了解目前教育培訓業(yè)發(fā)展動態(tài)，把握企業(yè)定位和發(fā)展方向不可多得的精品。
培訓調(diào)查報告4
一、安全技術(shù)培訓調(diào)查的背景和的現(xiàn)狀
煤礦安全技術(shù)培訓是一項嚴肅、認真的安全基礎工作，搞好職工的安全技術(shù)培訓，努力提高煤礦職工隊伍的安全素質(zhì)，是實現(xiàn)煤礦安全生產(chǎn)的根本，也是維護職工人身安全的基本保證。強化煤礦安全技術(shù)培訓，是煤礦安全工作的重要任務，是“安全第一，預防為主”方針的具體體現(xiàn)。《中華人民共和國煤炭法》規(guī)定：“煤礦企業(yè)應當對職工進行安全生產(chǎn)教育、培訓，未經(jīng)安全生產(chǎn)教育、培訓的，不得上崗作業(yè)�！薄睹旱V安全監(jiān)察條例》也對煤礦企業(yè)提出了強制性開展安全技術(shù)培訓工作的嚴格要求。對在新體制下加強煤礦安全技術(shù)培訓、提高安全培訓質(zhì)量提出了新課題。這充分說明了煤礦安全技術(shù)培訓工作由于行業(yè)的特殊性，比其它行業(yè)顯得更為重要。 據(jù)查閱資料統(tǒng)計，xxxx-xxxx年，全國煤礦職工死亡人數(shù)114878人，百萬噸煤死亡率為5.94。而同期美國煤礦死亡人數(shù)僅為1261人，特別最近三年煤礦死亡人數(shù)每年均控制在40人以下，xxxx年以后百萬噸煤礦死亡率一直保持在0.05以下。我國安全生產(chǎn)形勢如此嚴峻，原因是多方面的，但其中一個主要原因是人員安全意識差、能力較低，構(gòu)建和完善安全生產(chǎn)培訓體系，加強各類人員的安全生產(chǎn)培訓是當前安全生產(chǎn)工作的主要任務之一。
二、存在問題
從大量事故調(diào)查資料分析結(jié)果看，80%以上的事故都是“三違”（違章指揮、違章作業(yè)和違反勞動紀律）造成的。國外工業(yè)發(fā)達國家的經(jīng)驗充分說明，強化安全生產(chǎn)培訓，提高人員安全素質(zhì)是減少事故最有效的手段之一。但是，長期以來，很多企業(yè)并沒有真正意識到這個問題，或者認識不深，理解片面，對安全技術(shù)培訓工作抱著敷衍了事和走過場的態(tài)度，沒有給予充分重視。
三、規(guī)劃措施
隨著科學技術(shù)的進步，煤礦機械化、自動化水平在不斷提高，國家的法律法規(guī)都在不斷健全和完善。為跟上時代的步伐，就必須杜絕“一勞永逸”的學習態(tài)度，樹立不斷培訓和努力學習的'思想。為使安全培訓教育取得預期效果，必須注重培訓內(nèi)容和形式的統(tǒng)一，同時考慮到煤礦行業(yè)的特點針對以上存在的問題，根據(jù)培訓對象的不同因人而宜、因地制宜，制訂不同的培訓規(guī)劃措施如下：
1、 安全培訓內(nèi)容 （1）法律法規(guī)教育。主要有法律基礎知識，如《行政訴訟法》、《行政復議法》、《行政處罰法》、《行政監(jiān)察法》、《安全生產(chǎn)法》、《礦山安全法》、《煤炭法》和《勞動法》等。 （2）煤礦安全基礎知識。包括井下各種有毒有害氣體、粉塵的性質(zhì)和危害及防治辦法；采、掘、機、運、通各個環(huán)節(jié)中的工作常識、要領(lǐng)及安全注意事項，如采掘工作面的安全技術(shù)、爆破安全技術(shù)、“一通三防”安全技術(shù)、礦井提升運輸安全技術(shù)、礦井電氣安全技術(shù)、井下現(xiàn)場救護常識等。 （3）煤礦安全技術(shù)法規(guī)。主要包括《煤礦安全規(guī)程》、《煤礦安全規(guī)程執(zhí)行說明》、《煤礦安全監(jiān)察條例》、煤礦“一通三防”責任制和各種《操作規(guī)程》及《作業(yè)規(guī)程》等。 （4）煤礦事故分析和處理。主要是案例教育，包括煤礦各種事故產(chǎn)生的原因、特征、發(fā)生發(fā)展過程、分析技術(shù)方法的理論和防治對策等方面。 （5）計算機、互聯(lián)網(wǎng)通信等方面的信息技術(shù)。 在具體培訓中，可根據(jù)培訓對象不同安排選用不同的內(nèi)容。
2 、培訓形式 （1）入礦培訓。對象為新招收的工人，一般是脫產(chǎn)培訓，按《煤礦安全規(guī)程》規(guī)定，時間為2個月。但在實際中很多礦并未嚴格按照規(guī)定進行培訓，內(nèi)容簡化，時間僅有一個星期左右，使得進礦的新工人剛一參加工作在安全方面的素質(zhì)就先天不足，從而為以后的違章埋下隱患。 （2）現(xiàn)場培訓。對象包括經(jīng)過理論培訓的新工人和對工藝、設備等不熟悉的所有各種工作人員，時間可能只有幾分鐘，也可能長達數(shù)月之久。內(nèi)容包括手工操作過程、工藝設備流程、工作原理和使用維護方法等。 （3）脫產(chǎn)集中培訓。對象為在煤炭企業(yè)工作的各類人員，根據(jù)工作崗位和性質(zhì)，可制定不同的培訓內(nèi)容和培訓周期。對特殊工種和各級安全監(jiān)察管理人員，必須按規(guī)定進行上崗資格培訓和定期安全培訓，對其他工作人員也應進行定期安全培訓。 （4）在職培訓。對象為在煤炭企業(yè)工作，沒有時間或不需要進行脫產(chǎn)培訓的各類人員，如班前、班后安全培訓，利用會議間隙培訓，利用有關(guān)圖書資料自學等。
3、安全技術(shù)培訓措施
�。�1）對安全培訓設備與教學管理要兩手抓，不能一手硬一手軟。有些單位要么只重視更新培訓設備和教室的裝修，多媒體教室、實驗室、計算機房等一應俱全，但對培訓具體計劃和落實執(zhí)行情況疏于管理，人員培訓缺少明確目標；要么只注意落實計劃和任務數(shù)，但由于設備陳舊，缺乏必要的教學手段，教室或?qū)Ｂ毥處煵蛔�，安全培訓流于形式，培訓的質(zhì)量和效果難以保證。
（2）加強監(jiān)督管理，防止安全培訓變成走過場。為不違反《煤礦安全規(guī)程》等有關(guān)規(guī)定，許多單位也對有關(guān)人員進行定期的安全培訓，但培訓模式和培訓內(nèi)容比較單一，缺乏針對性，且只要參加學習就能通過考試，拿到合格證，難以收到應有的效果。而且，由于生產(chǎn)比較緊張，全員培訓經(jīng)常得不到落實，生產(chǎn)能手、技術(shù)骨干和單位正職等人員需要參加培訓時經(jīng)常因為人手緊和工作繁忙無法參加，為了完成“任務”，只好指派他人參加。最后培訓部門和接受培訓單位的培訓任務指標雖然完成了，雙方皆大歡喜，但并未達到全員培訓的目的。
（3）增加安全培訓投入。如在安全培訓資金安排上，美國煤礦提取比例為0.02美元/t；文化程度方面，美國礦工高中以上占77%，其中大專以上占15%。相比之下，我國煤礦職工素質(zhì)低，企業(yè)在安全培訓方面的投入也較低。為提高本單位職工素質(zhì)，增強安全意識，減少各種事故的發(fā)生，就必須加大安全培訓資金投入，才能從根本上改變安全的被動局面。
�。�4）加強和改進師資建設和教學方法。長期以來，作為安全培訓機構(gòu)的專職教師往往沒有實踐經(jīng)驗，專業(yè)技術(shù)課主要靠聘請生產(chǎn)技術(shù)人員來講授。雖然他們都具有一定的理論知識和較為豐富的實踐經(jīng)驗，對各種規(guī)章制度比較熟悉，但受時間和精力限制，難以保證培訓內(nèi)容的系統(tǒng)性。表現(xiàn)在教學上，對培訓的具體方法研究較少，講授時具體技術(shù)法規(guī)講的多，理論和案例講的少，而案例教學是培訓中具有針對性能夠提高培訓質(zhì)量的關(guān)鍵一環(huán)，只有抽象，沒有具體，講授效果往往不盡人意，使安全培訓質(zhì)量大打折扣。
四、體會
特種作業(yè)人員的安全技術(shù)培訓有待于我們在今后的培訓工作中繼續(xù)研究和探討，不斷豐富發(fā)展和完善。煤礦特種人員培訓方法要拓展教學思路，應用現(xiàn)代化教學的方式，利用現(xiàn)代科技教學手段教學。隨著科學技術(shù)的發(fā)展，多種現(xiàn)代科技教學應運而生，如運用多媒體教學改變傳統(tǒng)的統(tǒng)一時間，統(tǒng)一地點的被動式課堂講授模式，實現(xiàn)學員主動學習。要著力提高教師的素質(zhì)；抓安全培訓師資的充實提高，做好煤礦特種作業(yè)人員培訓的高質(zhì)量教材、教案的編寫，滿足不同層次學習人員學習的需求；不斷改進教學治理、教學方法，豐富教學內(nèi)容和培訓形式，提高培訓質(zhì)量和效果，通過各種形式不斷強化特種作業(yè)人員安全技術(shù)培訓，切切實實提高煤礦特種作業(yè)人員全技術(shù)素質(zhì)，推動煤礦企業(yè)安全治理，促進安全生產(chǎn)。
培訓調(diào)查報告5
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營組織形式、生產(chǎn)方式以及企業(yè)員工的技能水平都面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。同時經(jīng)濟的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場變化日益加快，面對這種嚴峻的挑戰(zhàn)，現(xiàn)代企業(yè)對于員工的素質(zhì)和能力要求賦予了更新的含義和內(nèi)容。因此，培訓作為企業(yè)建設企業(yè)文化、提高員工的素質(zhì)和能力及員工工作滿意度的重要手段越來越受到企業(yè)重視。根據(jù)對唐山不同行業(yè)和不同規(guī)模的公司進行調(diào)查分析，具體情況如下：
一、xxx不同規(guī)模的公司培訓的現(xiàn)狀及分析
�。ㄒ唬┬⌒推髽I(yè)：（100人以下）
1、培訓方式：以會議的形式展開培訓。一般是公司老板為培訓人，全體員工為被培訓人。
2、培訓內(nèi)容：a對公司規(guī)章制度的說明或重申b對業(yè)務人員的業(yè)務知識和技能的培訓
3、分析：小型公司老板是公司的創(chuàng)辦人，業(yè)務多面手，親自上陣對員工進行培訓。親歷親為使員工有親切感，能夠得到很好的效果。但不注重對員工整體素質(zhì)的提升。
（二）中型企業(yè)：（100—500人）
1、培訓方式：培訓會議的形式、視頻講座的形式、技術(shù)競賽的形式
2、培訓內(nèi)容：a公司規(guī)章制度b專業(yè)技術(shù)知識c業(yè)務知識和業(yè)務技巧
分析：公司分為管理人員和普通員工，一般是部門領(lǐng)導對普通員工進行業(yè)務指導，人力資源部負責對公司制度的培訓和員工整體素質(zhì)的提升。大多數(shù)企業(yè)的領(lǐng)導往往根據(jù)自身對培訓的認識，只注重某一方面的培訓。少數(shù)的企業(yè)領(lǐng)導有正確的培訓意識并支持培訓工作，但由于企業(yè)員工對培訓認識不足、公司的領(lǐng)導急功近利、部門主管的應付導致培訓只是表面工作，培訓效果不理想。
（三）較大型企業(yè)：（500—20xx人）
1、培訓形式：定期的業(yè)務培訓、視頻講座、參加同行業(yè)中的交流會、文體活動
2、培訓內(nèi)容：a企業(yè)文化b專業(yè)技能c員工素質(zhì)d團隊意識e服務意識
3、分析：企業(yè)初具規(guī)模，制度體系已經(jīng)初步完善，企業(yè)領(lǐng)導者很重視員工培訓，一般為人力資源部組織安排培訓并監(jiān)督各個部門的培訓執(zhí)行情況。部門經(jīng)理實施培訓過程，人力資源部進行培訓效果評估或者進行跟蹤反饋。同時還定期組織集體活動，多是文體為主，能夠增加員工團隊意識、對企業(yè)滿意度，同時也是企業(yè)文化的體現(xiàn)。
（四）大型企業(yè)：（20xx以上）
培訓方式：外出培訓、參加同行業(yè)的交流會、企業(yè)大學學習、
技術(shù)討論、主題演講、文體活動、戶外拓展等多樣化的方式
培訓內(nèi)容：企業(yè)文化、員工綜合素質(zhì)的`培訓、管理藝術(shù)、溝通協(xié)調(diào)藝術(shù)、服務意識、語言藝術(shù)、行為藝術(shù)、處世之道、專業(yè)知識等
分析：在國際國內(nèi)知名企業(yè)中，企業(yè)對員工的培訓和培養(yǎng)已經(jīng)成為企業(yè)文化的重要部分，同時也成為與競爭對手競爭的優(yōu)勢部分。
二、總結(jié)并歸納
企業(yè)培訓體系建立的方案流程是：調(diào)查（包括對公司高層及員工）—搜集材料—整理分析—針對性的解決方案—費用預算—高層審批—培訓實施—效果評估。
（一）培訓體系方案的制定
需根據(jù)員工的不同類型采用不同的方式進行。企業(yè)的員工基本可分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員、普通作業(yè)人員四大類。
�。�1）高層管理人員
方式：一對一溝通的方式。
方向：對于高層管理人員，必須結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略，以及他們所在部門年度工作績效狀況及自身發(fā)展的需要，確定高層培訓計劃。
�。�2）中層管理人員
方式：采取部門年度培訓需求分析會議的方式進行。
方向：制定中基層管理人員培訓方案的重點在于兩個方面，一是提升和拓展與崗位相關(guān)的專業(yè)知識和技能，二是人才梯隊的培養(yǎng)。
�。�3）普通員工
方式：訪談、測試
方向：根據(jù)訪談、抽樣測試的結(jié)果確定普通員工的培訓方案。
�。ǘ┡嘤柦鉀Q方案的實施
培訓調(diào)查方案，經(jīng)過公司董事會討論，審批之后進入培訓解決方案實施階段。
1、高層管理人員
（1）培訓方式：參加行業(yè)內(nèi)部交流會、參加國家權(quán)威管理培訓、優(yōu)秀管理書籍的學習、戶外拓展訓練
（2）培訓內(nèi)容：行業(yè)發(fā)展趨勢、領(lǐng)導藝術(shù)、管理藝術(shù)、抗壓能力
（3）建議：每年為每一位總監(jiān)級以上高層管理人員拔出一定的專項培訓經(jīng)費，用來進行行業(yè)最新發(fā)展態(tài)勢、技術(shù)最新進展、專業(yè)知識、戰(zhàn)略管理等方面的培訓，要求必須在一年內(nèi)參加培訓并使用完所有的費用。
好處：可以使高層不斷接受新的理念的沖擊，同時也給他們提供了較多的與外界溝通交流的機會。
2、中層管理人員
�。�1）培訓方式：視頻講座、管理經(jīng)驗討論會、優(yōu)秀管理書籍的學習
�。�2）培訓內(nèi)容：業(yè)務專業(yè)技術(shù)、溝通協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導能力、工作態(tài)度、團隊意識、執(zhí)行力等。
�。�3）建議：避免培訓以視頻講座為主，結(jié)合工作中實際情況開展不同形式的培訓活動。
3、普通員工
（1）培訓方式：優(yōu)秀員工的工作經(jīng)驗總結(jié)、不同部門友誼評比、員工戶外拓展訓練、團隊游戲等
（2）培訓內(nèi)容：專業(yè)技術(shù)知識、員工綜合素質(zhì)、執(zhí)行力、工作態(tài)度等
�。�3）建議：樹立優(yōu)秀的普通員工的榜樣，使其得到精神上的鼓勵和肯定，同時可以鞭策其他員工。
�。ㄈ┡嘤栃Чu估所謂培訓效果評估就是指針對特定的培訓計劃及實施過程，系統(tǒng)地搜索資料，并給予適當?shù)脑u價，以作為篩選、修改培訓計劃等決策判斷的基礎。
1、培訓效果評估的方式
以調(diào)查問卷、筆試、訪談、討論、撰寫心得體會的形式進行培訓效果的反饋。
2、培訓效果四個方面
�。�1）滿意度，即學員在課程結(jié)束時對于課程整體設計和教授方式的滿意情況。
在培訓結(jié)束時，通過調(diào)查，了解學員培訓后的總體反應和感受�？赏ㄟ^問卷、面談、座談、電話調(diào)查等形式要求學員對培訓內(nèi)容、講師、方式、場地、報名等程序進行總體評價。
�。�2）學習度，即學員是否真地掌握到傳授的內(nèi)容。
一般采取閉卷考試、講演、討論、角色扮演等方式，考核學員對所學內(nèi)容的掌握情況方式，但在設計時兼顧工作實際情況。
�。�3）應用度，即學員多大程度地將所學的知識應用到工作實踐中了。
如培訓結(jié)束后在工作崗位的工作態(tài)度、工作熱情、工作效率的變化以判斷其所學知識、技能對實際工作的影響。
（4）績效改善度，即學員多大程度的通過自己的知識運用提高了自身和組織的績效。
一般可以應用績效考核指標體系來回顧在培訓前后員工的績效變化程度。可以通過一些指標來衡量。如在培訓結(jié)束后的三個月至半年左右時間里，將企業(yè)關(guān)心的產(chǎn)品質(zhì)量、數(shù)量、安全、事故率及工作積極性、顧客滿意度等指標與培訓前進行對照，拿出令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，以此來評估培訓效果。
總之，員工培訓是是企業(yè)對人力資本的投資，企業(yè)真正重視員工工培訓，對企業(yè)、對員工將會是一個雙贏的選擇。一個完整、科學的培訓過程可以將培訓的效果最大化。
培訓調(diào)查報告6
課改之初，教師培訓就被作為提升教師專業(yè)素質(zhì)的重要途徑而設計并構(gòu)成課程改革實踐的戰(zhàn)略重點。
幾年過去了，教師培訓與課改的適應性到底如何？在推動課改深入發(fā)展之時，培訓工作應如何改進？為了弄清這兩個問題，我們在20xx年10月設計并組織了對新課改教師培訓的問卷調(diào)查活動。
一、調(diào)查對象與方法
本次問卷調(diào)查的對象共覆蓋吉林省7個市（州）中的17個縣（市、區(qū)），發(fā)放問卷650份，回收問卷587份，回收率為90.3%，其中有效問卷556份，問卷有效率為94.71%。
本次問卷調(diào)查所包含的問題共27個，其中10個為事實類（基本情況）問題，17個為觀點類或態(tài)度類問題。在17個觀點類或態(tài)度類問題中，有15個是封閉式問題，有2個為開放式問題。
問卷通過“性別”“年齡”“教齡”“學歷”“任職學校的居地”（大城市、中等城市縣城及小城鎮(zhèn)農(nóng)村）“任職的學段”（小學或初中）“培訓的個人投入”“培訓的學校投入”“參加培訓天數(shù)”“參加培訓次數(shù)”等10個方面的“事實類問題”對調(diào)查對象的基本情況進行了解。之所以選擇這10個方面，主要是因為這些因素可能影響到調(diào)查對象對培訓的主觀認知及態(tài)度。
二、調(diào)查結(jié)果與分析
在接受調(diào)查的教師中，自20xx年以來參加5次以上課改培訓的比例是55.8%，參加過4次培訓的人數(shù)比例是12.2%。由此我們可以判斷，教師對“觀點和態(tài)度”類問題的回答應該是比較“成熟”的看法。
“觀點類問題”構(gòu)成問卷的第二大部分。對這些問題的回答，明顯反映著一線教師對課改培訓的認識、態(tài)度，我們對培訓工作的不同層面進行比較與分析。
�。ㄒ唬⿲ε嘤柨傮w效果的評價
統(tǒng)計表明，有19.8%的人認為課改培訓的總體效果“很好”，選擇“比較好”的比例占46.0%，選擇“一般”的占31.1%，還有2.7%的人認定培訓效果“較差”，有0.4%的人認為“很差”（見圖1）。由此可見，三分之二的被調(diào)查者對于培訓工作的效果是持肯定態(tài)度的。我們還設計了一個為課改培訓工作狀況賦予分值的題目，統(tǒng)計結(jié)果表明其平均分為7.82（滿分為10分）。
考慮到教師因所處地域、任職時間與任職學段的不同，都可能影響其認識或觀點，因此，我們對調(diào)查結(jié)果進行了分類統(tǒng)計檢驗。
首先是不同學段教師態(tài)度的差異。小學教師給培訓的平均打分是8.01分，而初中教師的平均打分是7.24分（見表1）。經(jīng)檢驗可知，兩類教師的評分表現(xiàn)出非常顯著的差異（t=3.99，P<0.001）。
其次看城鄉(xiāng)教師的態(tài)度差異。按“大、中城市”和“縣城及農(nóng)村”來分類統(tǒng)計教師對培訓總體效果的評價值，可算出這兩類教師給出的平均分是7.58分和8.07分（見表2）。經(jīng)檢驗可知，兩類教師的評估結(jié)果差異顯著（t=2.95，P<0.01）。
另外，各年齡段教師對培訓效果的評價也不一致（具體情況見表3）。從表中可以看出，越是年輕教師，對培訓越是持積極評價態(tài)度，而年齡大的教師對培訓的消極評價更多些；換言之，培訓工作可能更適合年輕教師的胃口。這個判斷在以“教齡”為分類標準時，同樣得到了驗證。教齡為4年以下的教師對培訓評分的平均值是8.27分，而5－10年、11－20年、20年以上教齡的人評分的平均值分別是8.25分、7.66分和7.32分。
新課改強調(diào)教師是“研究者”“課程開發(fā)者”“課程決策者”，實際上是對教師專業(yè)權(quán)威性的尊重。因此，我們有一個假設，即教師們對“從‘教師職業(yè)吸引力’角度看，您經(jīng)過課改培訓后，下面的哪個選擇更符合自己的心態(tài)”的回答，也可以從一個側(cè)面反映培訓效果。統(tǒng)計結(jié)果表明，經(jīng)過培訓后，有44.1%的 “更想當老師”了，態(tài)度沒變化的人有43.2%，這兩個比例相當。此外，還有12.8%的人經(jīng)過培訓后“不想老師了”，有這種心態(tài)的教師中，初中教師（18.5%）比小學教師（10.9%）的比例高，大城市教師（12.5%）、中等城市教師（14.0%）、縣城及小城鎮(zhèn)教師（14.6%）比農(nóng)村教師（3.2%）的比例高。值得注意的是，30歲以下的'教師選擇“不想當老師了”的比例只有5.5%，而有同樣心態(tài)的50歲以上的教師比例高達27.3%。
上述數(shù)據(jù)分析說明，盡管教師們在總體上對培訓持肯定態(tài)度，但我們對培訓的成果和效益并不能有過高估計。
（二）對培訓形式的評價
調(diào)查結(jié)果表明，在過去幾年的培訓中，“講座”是最為常見的培訓形式，占49.6%；其次是“課例或觀摩”，占35.8%；“互動參與及討論”占第三位，是10.4%，而“教學操作”和“其他”只占很小的比例。
最常見的“講座”是最不受歡迎的，68.0% 的人認定它是“最差”的培訓形式，而“課例或觀摩”被列為“最好”的培訓形式，有53.6%的人選擇。列“最好”培訓形式第二位和第三位的，分別是“互動參與及討論”（26.4%）和“教學操作”（12.4%）。另外需要關(guān)注的是，列“最好”形式第二位的“互動參與及討論”在“最差”的選擇中也列第二位，有12.8%的人認定它是“最差”的培訓形式。由此，我們推斷，“互動討論”這種形式在活動設計和組織方面可能與教師的期望之間存在較大落差。
對于“哪種培訓形式最好”這個問題，初中教師和小學教師的選擇傾向并不趨近。有40%的初中教師認為“互動參與及討論”是“最好”的培訓形式，這一比例甚至與“課例與觀摩”的選擇比例相同；而小學教師認為“互動參與及討論”是“最好”的比例只有22.1%，認為“課例與觀摩”是“最好”的比例卻高達58.0%。這種認識差別在“最差的培訓形式”選擇中也有體現(xiàn)，只有8.1%的初中教師認為“互動”最差，而小學教師的這一比例是14.3%�？ǚ綑z驗的結(jié)果表明，這兩類教師在培訓形式上的意見存在著非常顯著的差異（X2=27.8，P＜0.001）。
通過進一步的比較分析，我們發(fā)現(xiàn)，對于培訓形式的意見分歧主要體現(xiàn)在“互動參與及討論”和“課例或觀摩”兩種形式上（X2=29.47，P＜0.001）。導致這一差別的原因是什么？是因為初中教師專業(yè)發(fā)展水平更高、進而使之更傾向于“互動討論”呢？還是過去幾年中，培訓主體在組織互動培訓活動時因培訓水平有較大差距而導致受調(diào)查者態(tài)度上的差別呢？這實在是一個很有趣的問題。我們曾試圖通過“城鄉(xiāng)教師”和“教師學歷”兩個分類來多角度分析這個問題，但收獲不大。
�。ㄈ⿲ε嘤杻�(nèi)容的評價
調(diào)查結(jié)果表明，“教學培訓”“課標培訓”“教材培訓”和“通識培訓”構(gòu)成課改培訓內(nèi)容的主體，選擇這幾項的比例分別占37.2%、23.9%、22.3%和15.8%。
在選擇“最需要”的培訓內(nèi)容時，有56.3%的人選擇了“教學培訓”，還有24.5%的人選擇了“教材培訓”；選擇“課標培訓”的占9.9%，而選擇“通識培訓”的只占7.7%。“通識培訓”最不受歡迎，有58.8%的人認為它“最不需要”，而認為“教學培訓”“最不需要”的只有5.0%。為什么具有 “教育文化創(chuàng)新”性質(zhì)的新課改和肩負“新教育文化傳播”責任的“通識培訓”在教師那里卻不受歡迎呢？是教師專業(yè)成熟度較差的原因？還是通識培訓活動本身存在問題呢？
培訓調(diào)查報告7
題目：
北京廣播電視大學行政管理開放本科 社 會 調(diào) 查 報 告學 校：北京電大平谷分校 年 級：13秋行政管理本科 學 號：13xxx0 姓 名：郭海鑫 指導教師：XXXXXXXXXXX
關(guān)于企業(yè)培訓職工的調(diào)查報告
一、調(diào)查目的和意義
培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業(yè)送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
二、調(diào)查過程
調(diào)查時間：本人于20xx年6月10日 至7月10日，歷時一個月，進行相關(guān)調(diào)查。
調(diào)查地點：北京騰龍市政工程有限公司。
調(diào)查方法：本次調(diào)查采取問卷調(diào)查法。
三、調(diào)查結(jié)果分析
為了充分了解公司員工思想現(xiàn)狀，了解公司對員工培訓要求和規(guī)劃，了解統(tǒng)一化、結(jié)構(gòu)化的公司內(nèi)部培訓體系。本人在北京騰龍市政工程有限公司范圍內(nèi)采取問卷的方式進行了一次培訓需求調(diào)研，共發(fā)出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計與分析。
員工的安全生產(chǎn)意識及環(huán)保意識，產(chǎn)品的生產(chǎn)質(zhì)量和管理問題，對于加強職工的安全意識和生產(chǎn)質(zhì)量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。
�。ㄒ唬┕景l(fā)展理念與文化
1.企業(yè)發(fā)展方向較為明晰。
根據(jù)調(diào)查資料顯示，約有90％左右的員工認為，自己對本公司的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業(yè)務重點和工作目標有關(guān)，但剩余的10％左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。
2.企業(yè)在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。
調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85％，而15％左右員工則認為一般，沒有員工對此表示反對。 此外，僅有45％的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數(shù)達15％。
�。ǘ┙M織結(jié)構(gòu)與崗位設置
1.近九成員工對公司現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)認同，并表示與部門業(yè)績息息相關(guān)。
公司現(xiàn)有員工中，九成員工對現(xiàn)有機構(gòu)設置表示贊同，認為現(xiàn)行設置方式在實際工作中發(fā)揮
了積極作用。
2.現(xiàn)行職能職責、業(yè)務流程與實際工作銜接較好。
依據(jù)調(diào)查結(jié)果，80％員工認為目前的崗位職能配置、工作業(yè)務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。
�。ㄈ� 人才管理與技能
1.在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。
部門負責人作為公司的中堅力量，肩負著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn)，在工作任務分安排方面，80％左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現(xiàn)象。
2.部門內(nèi)部溝通基本順暢，但部門間急需加強。
多數(shù)員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內(nèi)容進行溝通，但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示，部門內(nèi)溝通并沒有達到預期要求；也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯(lián)系，而部門負責人溝通比例也僅占55％。對于部門內(nèi)部的員工間溝通，調(diào)查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調(diào)、詢問同事、求助領(lǐng)導。
3.中級管理人員急需提升的方面。
根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質(zhì)，依次為：責任心、上下級溝通、領(lǐng)導藝術(shù)、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領(lǐng)導藝術(shù)、公平性、業(yè)務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。
�。ㄋ模� 團隊精神狀況和素質(zhì)
1. 除少數(shù)員工外，團隊士氣良好。
在實際調(diào)研中，28％的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關(guān)愛、團結(jié)一致的'集體，但12％的員工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。
2.個人利益與個人績效沒有緊密結(jié)合。
團隊是由個人構(gòu)成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關(guān)，才能調(diào)動員工的積極性和責任感，而據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，武星制藥有限公司仍需要在此方面繼續(xù)努力。
3. 團隊的素質(zhì)能滿足工作要求，但總體提升緩慢。
據(jù)統(tǒng)計資料顯示，60％員工認為公司團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30％員工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態(tài)。在團隊素質(zhì)的提升方面，40％員工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
�。ㄎ澹� 員工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮
員工專業(yè)技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比
例高達80％，僅有15％左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面，這一比例有所下降，75％員工認為自身的技能基本發(fā)揮，25％員工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績轉(zhuǎn)化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。
四、對策建議
根據(jù)目前公司的培訓現(xiàn)狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
�。ㄒ唬⿵娀瘑T工責任心的培養(yǎng)。
針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質(zhì)量意識的培養(yǎng)，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給公司發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進行。
（二）加強員工之間相互溝通。
不定期的和公司員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領(lǐng)導和員工之間的的相互了解和協(xié)調(diào)。
�。ㄈ┱{(diào)整人員配置、促進員工技能發(fā)揮。
針對每個員工的特點對其崗位進行調(diào)整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人特長，避免人才浪費。
（四）加強團隊融合提高團隊素質(zhì)。
多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質(zhì)。
五、小結(jié)
加強員工培訓激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本，克服不可測性，保證質(zhì)量低劣的員工無法進入，有效降低優(yōu)秀員工的流失率。在今后的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。也使企業(yè)和員工得到共同的發(fā)展，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。
培訓調(diào)查報告8
一、調(diào)查的目的和意義
1.調(diào)查目的
企業(yè)的發(fā)展本質(zhì)上是人的發(fā)展，企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭，
公司員工培訓情況調(diào)查報告
。做好企業(yè)職工教育培訓工作，有利于公司經(jīng)濟的發(fā)展和實力的進步。職工培訓是人力資源管理與開發(fā)的組成部分和關(guān)鍵職能，企業(yè)要生存和發(fā)展，必須重視職工培訓。隨著科學技術(shù)的進步、職工個人的發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的需要，因此要從觀念、內(nèi)容、方式以及授課者的選擇等方面創(chuàng)新職工培訓工作。只有這樣企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地。因此研究和探討企業(yè)職工教育培訓工作意義深遠重大。
2.調(diào)查意義
對員工的培訓，不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。
(一)調(diào)查對象概況
1.調(diào)查對象全稱
**市推客網(wǎng)絡有限公司
2.調(diào)查對象地址
**市五一東路7號淡村商貿(mào)城4棟6樓
3.調(diào)查證明人
(二)調(diào)查時間
(三)調(diào)查方式
訪談;培訓部經(jīng)理1人;負責培訓老師2人
訪談對象的選擇原則是：
1.培訓部經(jīng)理是負責各個部門的新人員的入職培訓安排
2.培訓老師是負責給各個員工講解公司的情況和當前社會的各種情況
資料搜集，搜集資料概況：
1.資料名稱：20xx年公司員工各種培訓安排計劃表，資料來源：培訓經(jīng)理;
2.資料名稱：20xx年公司員工職位培訓情況表，資料來源：培訓經(jīng)理;
二、公司的基本情況
1、公司基本簡介
推客網(wǎng)絡有限公司是一家運營門戶網(wǎng)站及提供電子商務技術(shù)服務的網(wǎng)絡公司。主要業(yè)務包括門戶網(wǎng)站(推客聯(lián)盟網(wǎng))運營、淘寶店面推廣、網(wǎng)站建設等。公司分行政部、技術(shù)部、業(yè)務部，共3個部門，從業(yè)人員近1000名。
依托公司創(chuàng)始人豐富的互聯(lián)網(wǎng)運作經(jīng)驗、成熟的技術(shù)和先進的運作模式，旗下門戶網(wǎng)站(推客聯(lián)盟網(wǎng))運營得有聲有色，成為中國時尚導購第一門戶網(wǎng)站，同時迅速的搶占淘寶推廣業(yè)務市場，獲得了可喜的成績。
2、員工培訓目的
公司現(xiàn)階段的培訓主要還是在崗前培訓，一般情況下，一線新員工被錄用后，只是對其進行很簡單的崗位知識介紹及一些基礎的崗位技能培訓，且培訓時間過短，有些員工雖然在培訓時學得很好，但到了實際崗位上，又會有一些新的問題出現(xiàn)。
現(xiàn)在隨著時代在進步，一些技術(shù)也隨之在發(fā)展，而公司卻忽視了對一線老員工的在職培訓，一些員工認為，他們已經(jīng)在此崗位上工作幾年了，對一些技能已經(jīng)掌握得很熟了，沒有培訓的必要，而公司的領(lǐng)導也沒有注意到在職培訓的重要性。這樣就造成了時代在變，技術(shù)在變，公司的培訓理念不變。
3、員工培訓情況
(一)公司制度和業(yè)務培訓
公司的培訓老師定期對公司所有員工進行對公司的各項規(guī)章制度和業(yè)務知識培訓，更好的讓員工了解公司的制度和在工作主要各項業(yè)務開發(fā)技巧，讓員工知道哪些該做哪些不該做，
(二)公司企業(yè)文化培訓
公司會對每位員工進公司前進行本公司的企業(yè)文化服務理念培訓，使每位新員工都能了解公司的現(xiàn)狀。以企業(yè)文化渲染，使新入職人員了解企業(yè)、認同企業(yè)、提升企業(yè)認同感為主要目的;同時幫助新員工盡快的適應公司環(huán)境、進入工作角色。
(三)交叉培訓
每年的1月和7月公司會安排一部門到另一部門進行互相交流培訓，讓部門與部門之間跟好的了解情況，似的個部門的工作能夠跟好的完成。
(四)技術(shù)培訓
公司會定期對技術(shù)部人員進行一對一的.技術(shù)培訓，使得他們更好的了解各項技能的運用和開發(fā)。
三、培訓存在的問題
1、培訓內(nèi)容只限于員工缺乏高層領(lǐng)導培訓
隨著科學技術(shù)的飛速發(fā)展對員工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，大部分現(xiàn)場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏"苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁"的意識和行動，長期以往只會導致企業(yè)管理水平和高效業(yè)務開發(fā)水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求
培訓工作仍停留在簡單的業(yè)務培訓上，且多以舊的培訓方式為主，培訓效果不理想。
3、沒有調(diào)動員工參與培訓的積極性
目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來，再加上培訓工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的一些根本性問題，因而難以充分調(diào)動員工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全
人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。
四、培訓問題原因
1、培訓方法簡單，培訓過程不連續(xù)
一線崗位的新員工只接受到基本的崗位培訓，時間一般為一周左右。然后就自己開始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓，沒有連續(xù)的培訓方案，進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。夠及時解決。便于部門之間以及領(lǐng)導和職工之間的的相互了解和協(xié)調(diào)。
2、僅強調(diào)培訓計劃，不強調(diào)培訓結(jié)果
實施培訓關(guān)鍵是看培訓后的效果。服務中心雖重視培訓工作，但是對于培訓結(jié)果如何卻不太關(guān)心，這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。一些員工在培訓時確實有很好的成績，但在工作中的績效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒有好成績的員工。這樣一來，經(jīng)過培訓的員工反而沒有給公司帶來多大的利益，反而浪費了時間和人力。
3、只培訓少數(shù)成員，高管人員不需培訓
這種現(xiàn)象普遍存在，其中有兩個誤區(qū)：其一是有的領(lǐng)導認為培訓一線管理人員應該重點培訓那些經(jīng)過挑選，有發(fā)展?jié)摿Φ囊痪�人員。每次不管培訓什么內(nèi)容都讓他們參加，從而忽視了所有一線管理人員的培訓。其二是認為公司的現(xiàn)時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上。造成了"閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓"的結(jié)果。這樣的培訓沒有任何效果。
五、解決問題的對策
加強對員工和高層領(lǐng)導的培訓，在良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發(fā)一線員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好。讓高層管理人員更好的了解管理的內(nèi)容和一線員工的心聲，以更好的管理一個團隊。一個公司應有明確的培訓政策，并有公司自上而下的支持。培訓政策不僅要表明公司政策是為最大限度地發(fā)揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，公司還要向員工解釋培訓的真正意義，讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創(chuàng)造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。
培訓調(diào)查報告9
一、調(diào)查意義及目的
“科教興國”是國家提出的把建設有中國特色社會主義事業(yè)全面推向二十一世紀的重大戰(zhàn)略，是增強綜合國力、強國富民的戰(zhàn)略方針�？平膛d國戰(zhàn)略為科技和教育事業(yè)的發(fā)展提出了重要任務，企業(yè)員工教育培訓作為教育大系統(tǒng)中的重要組成部分，擔負著提高勞動者素質(zhì)、促進科學技術(shù)發(fā)展的重任。做好企業(yè)員工教育培訓工作，有利于科教興國戰(zhàn)略的實施，有利于經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步。職工培訓是人力資源管理與開發(fā)的組成部分和關(guān)鍵職能,企業(yè)要生存和發(fā)展,必須要重視員工培訓.隨著科學技術(shù)的進步、員工個人的發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的需要,員工培訓越來越重要；由于傳統(tǒng)和計劃經(jīng)濟體制的影響,一些企業(yè)對該工作存在諸多誤區(qū):成本能省則省、效益好時不需培訓、效益差時無錢培訓、高管人員不需培訓等.因此要從觀念、內(nèi)容、方式以及授課者的選擇等方面創(chuàng)新職工培訓工作.只有這樣,企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地.因此研究和探討企業(yè)職工教育培訓工作意義深遠重大。
員工培訓可以有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢,重視員工培訓工作的企業(yè)會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績,更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解企業(yè)員工思想現(xiàn)狀，了解企業(yè)對員工培訓要求和規(guī)劃，本人于20xx年11月份在廣東某企業(yè)范圍內(nèi)進行了一次培訓需求調(diào)查，調(diào)查樣本量100份。調(diào)查針對企業(yè)員工采取問卷定點調(diào)查的方法進行，并注意了樣本均勻分布。調(diào)查結(jié)果如下：
二、目前企業(yè)培訓存在的問題
1、對培訓工作不夠重視。
調(diào)查顯示：75%的員工認為隨著科技技術(shù)的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但是對員工的素質(zhì)培訓和技術(shù)培訓不能及時進行，大部分現(xiàn)場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。25%的員工認為培訓不需要或無所謂。
2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。
調(diào)查顯示：60%的員工認為培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果差，沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。
3、沒有調(diào)動職工參與培訓的積極性。
在調(diào)查中有63%的員工認為目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的.要求不能很好地結(jié)合起來，再加上培訓工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的．些根本性問題，因而難以充分調(diào)動職工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全。
有55%的員工認為由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。
三、 人才管理與技能
1、 在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。
調(diào)查顯示：在工作任務分安排方面，77％左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有23％人員認為存在不公平現(xiàn)象。
2、 部門內(nèi)部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數(shù)職工反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內(nèi)容進行溝通，但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示，部門內(nèi)溝通并沒有達到預期要求；也有一部分職工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯(lián)系，而部門負責人溝通比例也僅占51％。對于部門內(nèi)部的職工間溝通，調(diào)查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調(diào)、詢問同事、求助領(lǐng)導。
3、 中級管理人員急需提升的方面。
調(diào)查顯示，78%的員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質(zhì)，依次為：責任心、上下級溝通、領(lǐng)導藝術(shù)、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領(lǐng)導藝術(shù)、公平性、業(yè)務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
四、 團隊精神狀況和素質(zhì)
1、 除少數(shù)員工外，團隊士氣良好。
調(diào)查顯示，23％的員工認為團隊的精神非常高昂，60％的人認為我們團隊是一個充滿關(guān)愛、團結(jié)一致的集體，但17％的人認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結(jié)合。團隊是由個人構(gòu)成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關(guān)，才能調(diào)動員工的積極性和責任感。
3、 團隊的素質(zhì)能滿足工作要求，但總體提升緩慢。
調(diào)查顯示，60％員工認為企業(yè)團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％員工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態(tài)。在團隊素質(zhì)的提升方面，40％員工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
五、 職工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮
員工專業(yè)技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面，這一比例有所下降，75％員工認為自身的技能基本發(fā)揮，25％員工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績轉(zhuǎn)化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。
六、結(jié)論
根據(jù)目前企業(yè)的培訓現(xiàn)狀，為了讓企業(yè)的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化員工責任心的培養(yǎng)。針對本企業(yè)的工作情況和工作特性，對員工加強質(zhì)量意識的培養(yǎng)，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進行。
2、加強員工之間相互溝通。不定期的和企業(yè)員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領(lǐng)導和員工之間的的相互了解和協(xié)調(diào)。
3、調(diào)整人員配置、促進職工技能發(fā)揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調(diào)整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人特長，避免人才浪費。
培訓調(diào)查報告10
西安市xx縣x鎮(zhèn)位于涇渭分明自然景觀所在地，屬于涇河、渭河沖積形成的，行政區(qū)域22平方公里，包括8個自然村，常住人口17萬多人，從工業(yè)園開發(fā)到xx年上半年，共累計招商項目兩百多個, 現(xiàn)有大中型各類企業(yè)183家，xx年園區(qū)總產(chǎn)值71億元，企業(yè)納稅總額高達6.03億元。同時，人均收入也由xx年的1278元增加到xx年的5136元，僅次于西安市區(qū)白領(lǐng)人均收入。
隨著長慶油田生活社區(qū)群逐步建成并入住，涇渭鎮(zhèn)人口經(jīng)濟進入發(fā)展快車道。在涇渭鎮(zhèn)居住生活的油田職工戶數(shù)達到2.3萬多戶，6.8萬余人。中小學及學齡前兒童達到1萬多人，每年人均在課外培訓上的花費達8千元左右，每年市場規(guī)模八千多萬。而涇渭鎮(zhèn)目前現(xiàn)有各類英語培訓學校13家，其中包括隆源英語培訓學校以成立時間早的本土發(fā)展起來的培訓學校，吉的堡英語培訓，新希望為代表的較高知名度的培訓機構(gòu)，還有以為學教育、新趨勢為代表的新進培訓機構(gòu)。
社會環(huán)境是指整個社會的科學文化、文學研究、道德觀價值觀、人文宗教、普世價值等影響因素。現(xiàn)如今人們對自己的要求越來越高,己經(jīng)不僅僅滿足于目前的生活質(zhì)量和標準，有越來越多的人希望接受再教育讓自己的生活質(zhì)量提高,提升自己的`綜合競爭力。
家長重視子女教育受傳統(tǒng)文化影響，希望自己的子女有出息是家長們的美好心愿，家長們寧可自己不吃不喝也要給自己孩子最好的，“參加早教和課外教育的必要性”毋庸置疑，家長只是在選擇何種課程，哪家培訓機構(gòu)上有疑問而已。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)上可以看出，“孩子的教育消費已經(jīng)將近占家庭月均總支出50%以上，且有逐漸上升之趨勢。用于孩子教育上的消費開支甚至排在住房和養(yǎng)老消費之上，排在家庭總開支的前列”，我國國內(nèi)升學考試競爭日趨激烈，這種現(xiàn)象也成了一個不爭的事實，因此英語教育在國內(nèi)培訓行業(yè)中有著非常重要的作用，從事英語培訓的學校也越來越多，就英語教學學校的背景而言，可以分為國內(nèi)本土學校和國外學校，國內(nèi)本土培訓學校國內(nèi)老師偏多，性價比高，國外品牌培訓學校外國老師偏多，所以價格相對較高。
在傳統(tǒng)學校教育中，因為各種原因，必須以應試教育為目標。教學中自然不自然地會進行填鴨式教育，“以分數(shù)為評判老師和學生的唯一標準，用成績說話”是這種現(xiàn)象生動的體現(xiàn)，傳統(tǒng)學校教育天生存在不足，校外的這種培訓室對學校教育的有力補充。語言的學習，尤其是低年齡段，小學生和學齡前兒童，最好倡導的是興趣培養(yǎng)和素質(zhì)教育，給孩子語言是溝通交流的手段。在大年齡段里則更應該要注重英語文化的學習，學習西方文化和了解西方生活方式，幫助學生更多的了解國外的文化，開拓學生視野。另外，關(guān)于校外英語培訓的以能夠激發(fā)孩子的興趣，并有針對性進行開發(fā)，以興趣培養(yǎng)為目標，可以說是素質(zhì)教育的一種。
培訓調(diào)查報告11
去年以來，我省各地緊緊抓住“雙轉(zhuǎn)移”的重大戰(zhàn)略機遇，進一步加強農(nóng)村勞動力職業(yè)技能培訓，加大就業(yè)載體和培訓網(wǎng)絡建設，多渠道多形式地促進了農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)，取得了顯著的成效。但在金融危機的大背景下，農(nóng)民工轉(zhuǎn)移、就業(yè)仍面臨一些較為突出的問題。近日對河源、揭陽、惠來、羅定、博羅、連州等地的調(diào)查顯示，當前農(nóng)民工技能培訓、轉(zhuǎn)移工作面臨著五大突出問題，值得引起關(guān)注。
1、金融危機進一步加大勞動力培訓轉(zhuǎn)移壓力。受金融危機影響，部分企業(yè)特別是外向型勞動密集型經(jīng)營仍較為困難，對勞動力的需求有所減少，吸納勞動力數(shù)量下降,進一步加大了各地勞動力培訓轉(zhuǎn)移的壓力。欠發(fā)達地區(qū)普遍感受到了金融危機給勞動力培訓轉(zhuǎn)移帶來的雙重擠壓：一方面部分外出務工人員返鄉(xiāng)人數(shù)增加，另一方面本地企業(yè)吸納就業(yè)人數(shù)下降。如羅定市調(diào)查顯示,金融危機不但導致當?shù)赝獬鰪臉I(yè)農(nóng)民工返鄉(xiāng)人數(shù)比往年有所增加，市內(nèi)從業(yè)的勞動力也受到較大影響，如宏利達公司員工由20xx年初的2300多人減少到目前的1200多人，1100多員工離職；華天龍制衣廠因停工而使員工人數(shù)從2100多人銳減至800人。河源市勞動部門反映，20xx年底該市有4.7萬人農(nóng)民工返鄉(xiāng)，同時當?shù)夭糠种行∑髽I(yè)裁員或破產(chǎn)，導致1.5萬名員工終止勞動關(guān)系,進一步增大了勞動力培訓轉(zhuǎn)移的壓力。
2、農(nóng)村現(xiàn)有富余勞動力年齡偏大，綜合素質(zhì)偏低。目前，欠發(fā)達地區(qū)留守在農(nóng)村的勞動力多為年齡在35歲以上、文化水平相對較低、缺少就業(yè)技能的就業(yè)困難對象，理解和接受能力較低，難以實施理論上的培訓課程,要實現(xiàn)這部分人群的轉(zhuǎn)移,難度相當大。而對于企業(yè)來說，一般不愿意招用年齡超過35歲的農(nóng)民工，如何妥善解決“35歲現(xiàn)象”就業(yè)難題，對于進一步推動農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移工作向更高一層次發(fā)展具有重要的意義。
3、技能培訓質(zhì)量仍有待進一步提高。一是培訓時間限制。目前，各地對農(nóng)民工的`免費短期培訓時間多為1-3個月,實習時間一般占訓練時間的三分之二。由于實習時間較短，加之實習指導老師不少是當?shù)仄髽I(yè)聘請的師傅，指導水平相應較低，因而學員動手能力普遍較弱。此外，部分農(nóng)民確實有參加培訓的意愿和需求，但由于不能靈活自主選擇培訓時間，加上擔心耽誤了找工作的機會，沒能參加培訓。二是培訓資源仍然欠缺。大部分地區(qū)開展農(nóng)村勞動力技能培訓主要依托現(xiàn)有的職業(yè)技校、各類職業(yè)技能培訓中心，完全針對農(nóng)民的培訓基地較少。不少培訓部門存在基礎設備不齊全、師資力量不夠強特別是專業(yè)教員缺乏等情況。三是培訓內(nèi)容僅注重技能培訓。目前,相關(guān)培訓多是讓農(nóng)民工擁有一技之長，僅注重提高他們的生存技能，而對于提高農(nóng)民工整體素質(zhì)的法律法規(guī)常識講座和城市文明常識、心理健康知識輔導等培訓很少。
4、思想認識仍存在上熱下冷的情況。雖然各地政府各級黨委政府對農(nóng)民工的培訓和就業(yè)工作高度重視，但不少農(nóng)戶和企業(yè)卻不“領(lǐng)情”，參與的積極性不高。各地反映，目前仍有不少農(nóng)戶對勞動力技能培訓缺乏認識，認為技能培訓浪費時間且作用不大，不愿意去參與培訓學習；一些農(nóng)戶表示，參加技能培訓的人員在工廠或企業(yè)就業(yè)所獲得的待遇與未參加技術(shù)培訓的初中畢業(yè)生差不多，況且目前金融危機下的就業(yè)形勢嚴峻，與其花費幾個月時間培訓，還不如早求職、早就業(yè)、早掙錢；部分參與了培訓的農(nóng)戶學習興趣不濃，積極性不高，嚴重影響到學習效果；不少企業(yè)對農(nóng)民工技能培訓參與積極性不高，存在怕花時間、怕出錢、怕培訓的工人留不住的思想包袱和問題。
5、后續(xù)跟蹤服務仍較薄弱。各地在轉(zhuǎn)移、培訓、就業(yè)等環(huán)節(jié)均采取了切實有效措施，為農(nóng)民工提供了免費職業(yè)指導、職業(yè)介紹、推薦就業(yè)等服務，也取得了一定的成效，但各地對就業(yè)后的農(nóng)民工提供跟蹤服務方面仍有所欠缺，對他們實行統(tǒng)一跟蹤在崗培訓、統(tǒng)一管理、統(tǒng)一維權(quán)保障等全程服務方面仍有待加強。
培訓調(diào)查報告12
為了更好地了解我校課堂教學的情況，獲取第一手資料，提高課堂教學效率，
我們課題組設計了 “教師課堂教學現(xiàn)狀調(diào)查問卷(教師卷)”，對我校的教師做了問卷調(diào)查，現(xiàn)將相關(guān)問題報告如下：
一、調(diào)查目的
了解我校教師課堂教學現(xiàn)狀，分析并把握我校教師課堂教學的現(xiàn)狀，找出教師實際教學中存在的問題，為課題及教師的課堂教學提供幫助。
二、問卷制作、調(diào)查對象、調(diào)查時間及調(diào)查情況
“教師調(diào)查問卷”由我們課題組王XX組長和張永科老師制作。本次調(diào)查對我
校高二年級部分教師做了問卷調(diào)查。調(diào)查過程共發(fā)教師問卷60份，共收回有效問
卷50份。本次問卷調(diào)查的時間為20xx年5月20日.本次調(diào)查已是課題實施半年之
后，采取的是不記名問卷調(diào)查法，調(diào)查問卷主要圍繞與教師課堂教學相關(guān)的因素
展開，設計了一系列問題，分別體現(xiàn)在選擇題50道，具有代表性和普遍意義。
三、調(diào)查結(jié)果及分析
對回收的50份調(diào)查問卷，我們進行了整理、綜合、統(tǒng)計與分析.主要分析如下
1. 從選項上看經(jīng)常都能向?qū)W生出示教學目標的占70%;偶爾向?qū)W生出示教學目標的占26%;從未向?qū)W生出示教學目標的占8%。大多數(shù)教師還是認為教學目標是對學習者通過教學以后將能做什么的.一種明確、具體的表述，是師生通過教學活動預期達到的結(jié)果或標準，定位適當、陳述清晰地教學目標，對整個教學過程有牽一發(fā)而動全身的效果�？磥碓谄綍r的教學中，教師確實需要利用教學目標的精確度上來提高課堂的教學質(zhì)量。
2.從選項上看，絕大部分教師都認識到學生在課堂上合作、自主、探究是學習方式，自主學習的重要性，教師應給孩子留足思考與自主學習的空間，一定要關(guān)注學生，注重學生的自主探究、合作探討等能力培養(yǎng)。但還有不少教師不敢放手。教師不僅要在觀念上轉(zhuǎn)變自己，更要在實踐中把學習的主動權(quán)還給學生，放手讓學生自主探究，體現(xiàn)學生學習的主體性，這樣既可以增強學生的學習興趣，也可以提高教學效率。
3.課堂教學中，發(fā)現(xiàn)學生對課不感興趣時，96%的教師能及時調(diào)整教學方式，2%的教師選擇停下來進行思想教育，2%的教師開始煩躁，為學生不認真學習著急，仍有2%的教師仍選擇繼續(xù)講課，完成課時任務。從中可以看出，絕大部分老師教學經(jīng)驗豐富，能隨時關(guān)注學生的反應，并采取合理應對措施，但及時調(diào)整教學方式的方式和效果的教師課堂教學行為需要引導與幫助!
4.在談到教師怎樣引導學生開展自主學習時，80%的教師都認為應該提出具體的學習要求，在學生學習有障礙時給予. 18%的教師認為隨時巡視，隨時指導.只有2%的教師讓學生列出預習中遇到的問題，而后集中講解. 這也反映出我們絕大部分的教師在引導學生開展自主學習時能給出學生明確的目標，培養(yǎng)學生自主、探究學習能力。為學生終身學習和未來發(fā)展打下良好的基礎。
5.在認為學生最大的學習困難的選擇中72%的教師認為學生沒有養(yǎng)成良好的學習習慣，26%的教師認為學生學習內(nèi)容太多，只有2%的教師認為學生不喜歡學習。一位哲人曾說過：播下一個行為，你將收獲一種習慣;播下一種習慣，你將收獲一種性格;播下一種性格，你將收獲一種命運。我們的老師認為良好的習慣的重要性，良好的行為習慣可以幫助學習，以致有規(guī)律得學習，可以提高學習的效率和心情的愉悅性。也有部分老師認為學生學習內(nèi)容太多，學習任務重，壓力大，這也反映的目前中國教育的現(xiàn)狀。
四、總結(jié)
通過這次教師課堂教學現(xiàn)狀調(diào)查問卷我們了解到了我校教師課堂教學的一些情況，也發(fā)現(xiàn)了一些問題，我們認為，以下幾個方面目前尤其要進一步加強：首先，細化解讀課標各校要高度重視，解讀課標上明白課，落實課標上有效課，通過扎實有效的工作，切實提高課堂教學的有效性。二是注重學生學習方法的指導。三是多種教學方式相結(jié)合，也就是課堂上教師要想辦法讓學生動起來。
培訓調(diào)查報告13
調(diào)查目的：
了解郵政儲蓄銀行從業(yè)人員在職培訓的現(xiàn)狀，包括前臺禮儀、業(yè)務操作、金融專業(yè)知識、培訓形式的多樣性等。
調(diào)查意義：
理解和認識郵政儲蓄服務的內(nèi)涵，強化和提高服務意識。在對郵政儲蓄培訓體系認識的同時，加強自身的培訓教育，提高業(yè)務技能。
調(diào)查對象全稱：
xx區(qū)局xx郵政儲蓄所
調(diào)查對象地址：
xx市xx路xx弄x號
調(diào)查證明人：
xxx調(diào)查時間：
20xx年9月25日—20xx年10月25日
調(diào)查方式：
訪談方式
調(diào)查人員：
顧海玲、吳春燕、蘇燕勤、許艷、朱麗萍。
調(diào)查對象（郵政儲蓄銀行員工培訓）
現(xiàn)狀分析：
�。ㄌ峋V）
當前，為適應商業(yè)銀行運作的新形勢，郵政儲蓄銀行需著力推進學習型企業(yè)建設，全面實施“員工素質(zhì)提升工程”，強化商業(yè)銀行運作的新理念，加緊做好現(xiàn)有儲蓄專業(yè)人才的培訓工作，繼續(xù)深入“創(chuàng)學習型企業(yè)，爭當學習型員工”精神，進一步加大對員工的教育培訓力度，尤其是對金融業(yè)務知識的學習和掌握迫在眉睫。
1、郵儲銀行著眼于業(yè)務與操作、前臺禮儀等基礎培訓
2、郵儲銀行從業(yè)人員中普遍存在文化水平不高，無金融專業(yè)知識，實際工作經(jīng)驗不足，人員素質(zhì)難以適應銀行業(yè)務發(fā)展需要，尤其是缺乏信貸、理財、服務、營銷等經(jīng)驗；
二是缺乏高素質(zhì)專業(yè)人才，尤其是對科技型、高附加值的業(yè)務的開發(fā)、創(chuàng)新和營銷以及投資理財；
三是中高層管理者的理念更新、領(lǐng)導力、風險管理、法律法規(guī)、合規(guī)經(jīng)營、現(xiàn)代金融理論等能力和意識有待提高。
3、對金融培訓工作的重要性認識不夠
國家政府未建立專門的金融培訓管理部門，由于體制上的原因郵政儲蓄從業(yè)人員的教育培訓工作長期是由郵政企業(yè)人力資源部門管理的，培訓著重放在郵儲從業(yè)人員對新業(yè)務學習和業(yè)務操作上，對金融專業(yè)知識系統(tǒng)的培訓學習不夠，在經(jīng)營管理中重業(yè)務發(fā)展，輕發(fā)展后勁的積累，沒有把教育工作作為郵政儲蓄銀行實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的大計來抓。
4、培訓形式缺乏多樣性
一是缺少師資，尤其是沒有培養(yǎng)和建立一支自己的培訓師資力量；
二是教學形式單調(diào)，缺乏互動性；
三是教學條件、環(huán)境受限制，影響了培訓工作的深入開展；
四是思想道德教育培訓工作弱化。
調(diào)查的簡要結(jié)論：
從現(xiàn)在開始，要緊密圍繞郵政儲蓄銀行自身的戰(zhàn)略目標和各項工作重點，將培訓作為推進戰(zhàn)略實施的`重要手段，持久地發(fā)揮培訓對改善績效與提升企業(yè)競爭力作用；樹立人才投資理念，樹立科學培訓理念，加大對培訓的投入，提高培訓的投入產(chǎn)出意識；強化培訓需求調(diào)查和培訓效果評估，切實提高培訓的針對性和實效性，形成自主學習、集中培訓、考察交流“三結(jié)合”的培訓育人體系，確保培訓質(zhì)量，加強培訓成果轉(zhuǎn)化；將培訓與員工的職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，有效調(diào)動員工的培訓熱情，堅持企業(yè)培訓與員工自主學習相結(jié)合，營造人人需要學習、人人有機會學習、人人主動學習的良好氛圍。
主要措施包括：
�。ㄒ唬┩晟婆嘤柦M織與責任體系。
�。ǘ┩ㄟ^分層分級組織實施培訓。
（三）規(guī)范培訓管理。
（四）加強監(jiān)督檢查。
總之，郵政儲蓄銀行作為銀行業(yè)的新兵，在培訓工作上要統(tǒng)一思想認識，加強組織領(lǐng)導，努力攻堅克難，積極穩(wěn)妥實施，借鑒現(xiàn)代銀行的成功經(jīng)驗，建立完善自身的員工培訓體系，根據(jù)業(yè)務發(fā)展和管理需要，進一步完善內(nèi)部組織架構(gòu)，制定實施以高中級管理人才、核心人才為主體的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，建立健全各級各類專業(yè)人才庫，形成與業(yè)務有效發(fā)展相適應的員工素質(zhì)提高機制。
4、培訓形式缺乏多樣性
一是缺少師資，尤其是沒有培養(yǎng)和建立一支自己的培訓師資力量；
二是教學形式單調(diào)，缺乏互動性；
三是教學條件、環(huán)境受限制，影響了培訓工作的深入開展；五是思想道德教育培訓工作弱化。
調(diào)查的簡要結(jié)論：
從現(xiàn)在開始，要緊密圍繞郵政儲蓄銀行自身的戰(zhàn)略目標和各項工作重點，將培訓作為推進戰(zhàn)略實施的重要手段，持久地發(fā)揮培訓對改善績效與提升企業(yè)競爭力作用；樹立人才投資理念，樹立科學培訓理念，加大對培訓的投入，提高培訓的投入產(chǎn)出意識；強化培訓需求調(diào)查和培訓效果評估，切實提高培訓的針對性和實效性，形成自主學習、集中培訓、考察交流“三結(jié)合”的培訓育人體系，確保培訓質(zhì)量，加強培訓成果轉(zhuǎn)化；將培訓與員工的職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，有效調(diào)動員工的培訓熱情，堅持企業(yè)培訓與員工自主學習相結(jié)合，營造人人需要學習、人人有機會學習、人人主動學習的良好氛圍。
主要措施包括：
�。ㄒ唬┩晟婆嘤柦M織與責任體系。
�。ǘ┩ㄟ^分層分級組織實施培訓。
（三）規(guī)范培訓管理。
�。ㄋ模┘訌姳O(jiān)督檢查。
總之，郵政儲蓄銀行作為銀行業(yè)的新兵，在培訓工作上要統(tǒng)一思想認識，加強組織領(lǐng)導，努力攻堅克難，積極穩(wěn)妥實施，借鑒現(xiàn)代銀行的成功經(jīng)驗，建立完善自身的員工培訓體系，根據(jù)業(yè)務發(fā)展和管理需要，進一步完善內(nèi)部組織架構(gòu)，制定實施以高中級管理人才、核心人才為主體的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，建立健全各級各類專業(yè)人才庫，形成與業(yè)務有效發(fā)展相適應的員工素質(zhì)提高機制。
培訓調(diào)查報告14
一、調(diào)查的目的
隨著時代的飛速發(fā)展，企業(yè)對培訓業(yè)越來越重視。培訓是一項對企業(yè)和員工具有雙贏的工作，因此企業(yè)職工必須重視培訓，并且接受培訓作為繼續(xù)學習的一種手段，職工培訓在幫助企業(yè)迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。培訓不僅提高職工的自覺性、積極性、創(chuàng)造性，也增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，從而增強職工本人的素質(zhì)和能力，使職工受益。培訓作為管理的前提、也是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，通過培訓還可以滿足職工高層次的精神文化需求，從而激發(fā)職工的干勁和熱情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，培訓必須圍繞企業(yè)的任務和目標來進行，通過培訓使上下級工作更好的進展，達成相互理解和支持，不斷提高工作績效，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的局面。本人在漳州市某企業(yè)內(nèi)采取問卷的方式進行了一次培訓需求調(diào)研，共發(fā)出問卷50份，回收問卷50份，其中有效問卷50份，基層員工問卷32，中層管理人員問卷9份，主管級職工9份，現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計與分析。
二、調(diào)查時間、地點、方法、實習單位簡介、實習單位人員培訓狀況介紹
(一)調(diào)查時間：20xx年2月
教育是一個國家持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。在中國這樣一個發(fā)展中國家尤其應加大對教育的投入和投資。我國是農(nóng)業(yè)大國，農(nóng)村人口占據(jù)8.8億人，相應的農(nóng)村教育現(xiàn)狀，我在假期通過網(wǎng)上調(diào)查與農(nóng)村教育有關(guān)的情況，發(fā)現(xiàn)有許多問題將是農(nóng)村教育危機。
(二)調(diào)查地點：漳州市某企業(yè)
(三)調(diào)查方法：問卷式調(diào)查和查閱資料相結(jié)合
(四)實習單位簡介：
漳州市某企業(yè)，該企業(yè)創(chuàng)建于1996年，是一家以車輪生產(chǎn)為主，經(jīng)營涉及汽修、商貿(mào)的民營企業(yè)集團，車輪年生產(chǎn)能力超過1400萬套，企業(yè)綜合實力居中國車輪行業(yè)首位。 正興集團在福建漳州(總部)、遼寧本溪、四川成都、河北廊坊、安徽合肥等地建有 5家專業(yè)從事車輪制造的生產(chǎn)基地，產(chǎn)品以鋼制車輪為主，兼顧車橋、汽車螺栓等其它汽車零部件，市場營銷網(wǎng)絡覆蓋全國各省、市。
(五)實習單位人員培訓狀況介紹：
公司每年組織培訓四次大型的培訓，時間分別在2月，5月，8月和11月，但有時根據(jù)公司的需要，也會組織對員工的培訓，特別是對新員工的入職培訓。該公司屬于技術(shù)型企業(yè)，因此比較重視員工的培訓工作，每年會將公司收入的5%投入到培訓工作中，培訓經(jīng)費隨公司的收入作出相應的變動。(可以參考附錄的調(diào)查問卷)
三、調(diào)查內(nèi)容及分析
(一)目前企業(yè)培訓 存在的問題
1、對培訓工作不夠重視。
根據(jù)調(diào)查顯示，60%的員工認為公司組織的培訓次數(shù)不夠，只有14%的員工認為培訓的次數(shù)足夠，隨著科技技術(shù)的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但是培訓對許多企業(yè)來說人，仍是一件不簡單的工作，培訓人員對于培訓的了解不夠，有的甚至無法承擔培訓工作，對職工的素質(zhì)培訓和技術(shù)培訓不能及時進行等，導致大部分現(xiàn)場職工不能得到有效的培訓。這種情況導致，長期以往只會導致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。
2、培訓工作與需求不符。
根據(jù)調(diào)查54%的員工對于培訓內(nèi)容不是很滿意，認為培訓的內(nèi)容和實際的需要不符合。需要培訓什么，每個部門、每個人的結(jié)論可能都不一樣，每個人都有自己的看法。要想達到培訓的目的，就要正確的找到培訓需求。企業(yè)到底需要什么樣的培訓、需要哪些培訓才能最有利于企業(yè)發(fā)展，許多企業(yè)無從下手，感到很困惑。企業(yè)培訓想取得較理想的效果，就要對培訓需求進行調(diào)查分析，這也是企業(yè)與咨詢公司合作的關(guān)鍵之一。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果極差，沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。
制定惠農(nóng)政策，對秸稈還田實施補貼。人們往往將秸稈燒盡，這樣會把光合有機物氮、磷、鉀和微量元素幾乎全部損失掉，一部分鉀轉(zhuǎn)化為難以被作物吸收利用的物質(zhì)，焚燒還會使土壤的透水性、透氣性、蓄水能力大大減弱，政府應加大資金投入，對秸稈還田進行資金補貼，大力推廣秸稈機械還田技術(shù)，這樣還可以補充土壤的肥力，增加經(jīng)濟效益。
根據(jù)《重慶市勞動和社會保障局關(guān)于開展就業(yè)和社會保險專項調(diào)查的通知》文件要求，我中心組織相關(guān)人員對XX年以來醫(yī)療保險的情況進行了調(diào)查統(tǒng)計，現(xiàn)將情況報告如下：
3、 缺少合作精神。
國內(nèi)許多企業(yè)對于培訓的態(tài)度是“我們自己來培訓”，拒絕與咨詢公司合作，在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)培訓師或聘請專業(yè)培訓師進入企業(yè)，成為企業(yè)一員進行培訓，這種方式也有利于企業(yè)素質(zhì)的提高，但存在許多弊端，這與清末的閉關(guān)自守有許多相似之處。長期一來，企業(yè)文化容易固化，沒有新鮮感，企業(yè)員工在一個封閉的環(huán)境中喪失應有活力，積極性受到打擊，與培訓的目的背道而馳。許多企業(yè)已經(jīng)意識到并走出了這個誤區(qū)，更多的采取了與咨詢公司相結(jié)合的培訓方式。
4、沒有調(diào)動職工參與培訓的積極性。
目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展需求不能很好地結(jié)合起來，再加上培訓工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的一些根本性問題，因而難以充分調(diào)動職工培訓的積極性。
5、培訓效果反饋不夠健全。
由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。
(二) 企業(yè)人才管理
勞動生產(chǎn)率的提高，歸根到底還是人的因素在起作用。能否做到“能崗匹配”，合理地配置人才資源，充分調(diào)動人的積極性，是企業(yè)用人的關(guān)鍵。因此，如何最大限度地發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部廣大干部職工的主觀能動性和創(chuàng)造性，成了搞活企業(yè)的關(guān)鍵，以人為本的管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理的精髓和核心。人才管理的同時，應該加強部門之間的交流溝通，只有各個部門之間協(xié)調(diào)發(fā)展，才能使管理效率提高。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)基層職工認為，責任心、上下級溝通、領(lǐng)導藝術(shù)、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、職工激勵、成就動機等是他們在在以后的'工作中需在提升的素質(zhì)。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示，則需要提升：責任心、上下級溝通、團隊文化、領(lǐng)導藝術(shù)、公平性、業(yè)務能力，思想意識、職工激勵、成就動機等。
(三)對員工的要求
當前企業(yè)對員工的培訓大多數(shù)只是停留的技術(shù)方面的培訓，而對于管理方面的培訓仍是許多企業(yè)的缺陷。據(jù)調(diào)查顯示，培訓的課程54%集中在對崗位勝任力的培訓，
隨著我國改革開放的不斷深化，我國企業(yè)在“走出去”的戰(zhàn)略指引下，不斷加快海外并購的步伐。根據(jù)德勤發(fā)布的《崛起的曙光：中國海外并購新篇章》的報告。報告中稱，20xx年下半年至20xx年上半年，中國的海外并購活動數(shù)量出現(xiàn)爆發(fā)式增長，中國境外并購交易總共有143宗，總金額達342億美元。20xx年中國企業(yè)的海外并購投資者中排名第三，僅次于美國和法國。
還應加強孝道宣傳。一是大力宣傳《老年人權(quán)益保障法》，增強老年人的法律意識，依法維護老年人的合法權(quán)益。提高子女們的思想素質(zhì)，加強思想道德建設，使他們真正明白關(guān)心老人，尊敬老人，贍養(yǎng)老人是他們義不容辭的責任。提高社會輿論監(jiān)督的作用，實事求是地揭露一些欺負老人，不贍養(yǎng)老人等丑惡行經(jīng)。政府以及村委也要對于這些行為進行調(diào)解，必要時還應求助于法律手段來解決。二是弘揚敬老愛老的優(yōu)良傳統(tǒng)，加強農(nóng)村家庭美德教育，積極做好宣傳教育工作，表彰敬老養(yǎng)老典型，讓村民真正樹立起尊重、關(guān)心、幫助老人的良好社會風尚。更要加強宣傳鄰里之間要互相幫助的力度。教育外出務工人員尊重父母，時時與父母保持聯(lián)系;按時給老人寄錢送物;讓老人無后顧之憂。
30%是對業(yè)務項目的培訓，只有16%是對于員工的提升能力的培訓，這說明企業(yè)對于員工的培訓只是提留在基層方面的培訓，在管理能力方面的培訓還是不夠的。企業(yè)要發(fā)展，必須要有完善的管理體系，因此應該在培訓的時候加強管理方面的培訓。
(四)企業(yè)團隊建設
1、除少數(shù)職工外，團隊士氣良好。團隊是由個人構(gòu)成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關(guān)，才能調(diào)動職工的積極性和責任感。通過查閱資料顯示，28%的職工認為他們團隊的精神非常高昂，60%認為他們團隊是一個充滿關(guān)愛、團結(jié)一致的集體，但12%的職工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，約有35%職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。這就需要使職工認識到個人利益與個人績效是息息相關(guān)的并在培訓中加強員工的團隊精神。實踐活動開展過程中，我們不斷思考、不斷討論總結(jié)，寫日志，我們對于學什么、怎樣學以及有何用等問題，都有了更為清晰的認識，作為即將畢業(yè)的學生，無論是選擇就業(yè)還是繼續(xù)深造，我們都有了更加明確的方向，面對未來職業(yè)生涯中的種種機遇與挑戰(zhàn)，相信我們也更能從容應對。
2、團隊的素質(zhì)能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，60%職工認為企業(yè)團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30%職工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態(tài)。在團隊素質(zhì)的提升方面，40%職工非常認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。
四、對于今后培訓工作建議
請在上班第一天攜帶個人資料(畢業(yè)證復印件、身份證復印件)交給 部門助理 (分機 )，在助理協(xié)助下詳細填寫好《員工登記表》辦理入職手續(xù)。針對目前企業(yè)的培訓現(xiàn)狀，為了讓企業(yè)的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
(一)要引起高層管理者對培訓的重視。通過高層領(lǐng)導的決策，加強職工之間相互溝通，使得公司的培訓工作更好的進行。企業(yè)管理者不定期的和企業(yè)職工進行交流，使職工的意見能夠及時反饋，使存在的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領(lǐng)導和職工之間的相互了解和協(xié)調(diào)。一些先進的教學方法和教學理念我發(fā)現(xiàn)在現(xiàn)在的中學的教學中并不是很受歡迎，重要的原因就是采用這種教學方法取得的效果不是很理想，而且減少了師生互動的機會。以使用多媒體教學為例，上課時學生的眼球多被吸引到了大屏幕上去，很少有學生再看書本了。學生多愛看一些圖畫，對圖畫的記憶倒很清楚，但卻忽略了圖畫旁邊的文字。這種教學方法還使得老師變得懶惰起來，大部分老師在上多媒體課時很少板書，一些老師一節(jié)課下來，根本就沒在黑板上寫一個字，學生也就不作筆記了。
(二)在培訓期間應該加強化職工責任心的培養(yǎng)。針對本企業(yè)的工作情況和工作特性，對職工加強質(zhì)量意識的培養(yǎng)，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來的不良影響，從而保證生產(chǎn)有序地進行。
(三)合理調(diào)整人員，使得人才更好的發(fā)揮作用。針對每個職工的特點對其崗位進行調(diào)整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人特長，避免人才浪費。真正做到“能崗匹配”。對待學生要一視同仁，賞識每一位學生。無論學生的成績好與差，老師都要充分尊重學生的人格，這也是一個合格教師的基本要求。現(xiàn)在我們講尊重，不僅僅只是要求學生尊重老師，而且還要求老師尊重學生，作為一個老師要知道，你只有尊重學生，學生才能更好地尊重你。另外，對于成績差的學生也要積極地鼓勵他去學習，這樣的學生只要一有進步，就應該及時表揚，表揚是促使差生進步的一種好的方法。在平時的教學中盡量少批評學生，以鼓勵為主，即使是批評學生時，也要注意方法，語言最好不要尖銳刻薄，不要傷害學生的自尊心。有批評錯的地方也應該向?qū)W生道歉，這一點恐怕老師們很難做到，其實學生的寬容之心并不比老師差，真心地向?qū)W生承認錯誤的老師可能會更加受學生尊重的，我在實和調(diào)查的過程中就有這樣的感受。
(四)加強團隊融合提高團隊素質(zhì)多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質(zhì)。
五、總結(jié)
通過此次調(diào)查，對于今后在進行培訓工作具有重要意義。正所謂，良好的開端是成功的一半，做好培訓前的準備工作也是做好培訓的前提。做好培訓還應該處理好員工之間的關(guān)系。良好的人際關(guān)系，是員工做好各項工作的橋梁。在相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發(fā)職工工作的熱情和斗志，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓職工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。也使企業(yè)和職工得到共同的發(fā)展，真正實現(xiàn)企業(yè)和職工的雙贏。在進行培訓時，要讓員工明確培訓的目標和任務，讓員工更好的配合公司的政策，以及時間安排等各項培訓前期的準備工作。培訓政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮職工的能力，而且要使職工對各種培訓方案 非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，要讓員工明確培訓的真正意義，這就需要企業(yè)還向職工進行解釋，讓職工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創(chuàng)造出一種氣氛，讓職工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。此次調(diào)查，從中收獲很多，對于培訓工作也有了進一步的認識，對于今后的學習有很多幫助，讓我更明確自己的目標，了解到培訓是一項講理論運用到實際當中的工作，要認真的做好培訓需要做好很多方面的工作，因此不斷的提高自身的能力，更好的完善培訓機制。
培訓調(diào)查報告15
前言：近幾年來，朝鮮語作為9大小語種之一，因就業(yè)形勢前景良好，正在被全國各大高校所普及，韓語專業(yè)的學習知識面較為廣泛，涉及到了經(jīng)濟，文化，旅游各個方面，而且對于畢業(yè)生的素質(zhì)要求較高，在我看來， 就業(yè)前景還是比較光明的，可以選擇進入外企做秘書，也可以通過考研來深造自己。作為一名朝鮮語系的學生，畢業(yè)以后面臨著考驗，考公務員等等很多選擇，而現(xiàn)在最重要的就是努力學好知識充實自己，提高自己的競爭力。
現(xiàn)狀：隨著韓劇在中國的熱播，韓國明星，綜藝節(jié)目的風靡，韓流作為一陣颶風席卷了中國，韓語漸漸的被冠以了時尚的代名詞的稱號。自上世紀90年代末開始，來勢洶涌的“韓流”席卷亞洲大陸，至今已有十余載。很多人認為，“韓流”不僅是一種文化現(xiàn)象，更是一種經(jīng)濟現(xiàn)象。1997年亞洲金融危機導致韓國的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)受到嚴重的沖擊，韓國人開始思考如何通過提升自身文化的價值來尋找新的經(jīng)濟增長點。歷史證明了他們是正確的，是成功的，曾經(jīng)的“隱士之國”一瞬間開始頻繁的出現(xiàn)在世界舞臺上，不斷吸引著各國人的眼球。從此“韓流”便一發(fā)而不可收拾，直至今日始終保持著充沛的活力，為這個國土狹小、資源貧乏的東北亞小國帶來了源源不斷的財富。
在這個過程中，中國從一個旁觀者，漸漸的被卷入了這股潮流之中，韓國的音樂、影視、媒體、網(wǎng)絡等文化產(chǎn)業(yè)率先登陸中國并刮起了"哈韓"旋風。緊接著由韓流明星代言的韓國的一系列工業(yè)產(chǎn)品，如電子產(chǎn)品、食品、服裝甚至汽車也成為了中國人追捧的對象，在中華大地上遍地開花。文化產(chǎn)業(yè)拉動了傳統(tǒng)工業(yè)的增長，不能不說韓國人取得了巨大的成功。
隨著中韓貿(mào)易的加深，中韓文化交流的愈加頻繁，韓語專業(yè)越來越多的出現(xiàn)在各大高校得招生簡章中，雖然很多人都是從興趣開始的，比如想學習一首韓文歌曲，想看懂一部韓國電影，甚至是為了某個心愛的韓國明星而義無反顧地學習韓語，但是時間久了，這些都不能成為持續(xù)支撐我們關(guān)注韓語，熱愛韓語的動力。說到底，我們應該為韓語學習之路提供一個出口。讓我們不僅學有所成，還要學有所用，不只將知識停留在書本上，而是轉(zhuǎn)變?yōu)闄C遇和財富，吸引我們繼續(xù)將對韓語的喜愛進行到底，這樣才能形成一個良性循環(huán)。這也是對自己的前途與未來負責的態(tài)度。所以，韓語的就業(yè)也就成為了大家所關(guān)注的問題。
從大局來講，現(xiàn)在各行各業(yè)普遍存在的就業(yè)難的問題。相對于其他專業(yè)或者語種來說，韓語學習者的就業(yè)情況還是比較樂觀的，這是不可否認的.事實。
首先，工作條件優(yōu)越。急需韓語人才的崗位主要集中在京津地區(qū)以及河北、江浙、山東、遼寧、吉林、黑龍江等廣大地區(qū)的一線城市。這里的辦公環(huán)境舒適，醫(yī)療教育條件優(yōu)越，社會保障制度健全，同時孕育著無限的發(fā)展機遇。走進這些城市工作幾乎是每個渴望成功的人的夢想，但有限的資源，較高的門檻，讓這些城市需要的不再是只有“一技之長”的人，而是“技之長”的復合型人才。
其次，薪金待遇豐厚。據(jù)不完全統(tǒng)計，在各大企事業(yè)單位中，具備韓語能力的人在同等職位上，月薪一般可以上浮500元左右。本科生的年收入一般不低于40000元，大專生不低于35000元，中專生不低于30000元。這對剛剛走出大學校園的畢業(yè)生或者渴望跳槽的白領(lǐng)階層都是非常具有吸引力的。
再次，中韓兩國之間關(guān)系密切，已經(jīng)在各行各業(yè)開始非常深度的合作。由于這種合作的范圍極其廣泛，所以精通韓語的人才在就業(yè)時也基本不受任何行業(yè)的限制。這其中，就業(yè)機會較多的行業(yè)有：網(wǎng)絡游戲、通信、金融業(yè)（主要是銀行）、媒體出版、文化傳播、快速消費品（主要是食品和日化）、娛樂運動休閑、美容美發(fā)、汽車摩托車、原材料及加工、教育培訓科研、中介服務、貿(mào)易進出口、耐用消費品（主要是服飾和紡織品）、家電業(yè)、旅游餐飲服務、醫(yī)療設備、航空航天（主要是航空公司）、政府（國家公務員和駐華韓國使館及下屬單位）。所以，鑒于各行各業(yè)對韓語人才的需求量實在太大，韓語學習者不論是否“科班出身”，幾乎都可以在各行業(yè)領(lǐng)域較為容易地找到自己的位置。
最后，存在著很多出國考察、深造的機會。韓國公司比較重視對人才的培養(yǎng)，不少公司都會獎勵優(yōu)秀員工去韓國旅行、考察或者學習。以韓國衣戀集團為例，每年都會將業(yè)績突出的銷售人員派往韓國總部進行為期數(shù)月的培訓，讓員工了解韓國。所以說，韓語學習者可能通過工作途徑圓了自己的出國夢想。
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