- 相關推薦
高績效教練讀書心得（通用9篇）
在平日里，心中難免會有一些新的想法，應該馬上記錄下來，寫一篇心得體會，這樣能夠培養(yǎng)人思考的習慣。那么要如何寫呢？以下是小編收集整理的高績效教練讀書心得，僅供參考，大家一起來看看吧。
高績效教練讀書心得 1
第一，權威性
約翰?惠特默爵士是教練領域的先行者，本書是全球銷量排名第一的教練書籍，長期被國際教練界譽為“教練領域的圣經(jīng)”和金牌標準，是全球數(shù)萬教練和百萬領導者的必備參考書。惠特默爵士開創(chuàng)性地提出了GROW模型，成為教練領域的奠基性模型，今天的很多教練模型，都源于GROW模型。GROW模型就是埃隆?馬斯克倡導的教練領域的“第一性原理”。在流派紛紜的教練界，本書可謂“正本清源、大道至簡”。
第二，系統(tǒng)性
本書第1版出版于20多年前，定義了教練職業(yè)，建立了教練職業(yè)的基本原則，分析了一個人改變的本質和作為教練的領導者的角色，系統(tǒng)闡述了教練的價值、教練的原則、教練的實踐流程、教練的特定應用、教練的投資回報以及成為大師級教練之路，提出了教練的本質是提升客戶的覺察力、責任感和自信心，形成了一個完整、系統(tǒng)的教練體系。
第三，實踐性
本書第5版補充了作者和同事們?yōu)槿虼罅靠蛻籼峁┙叹毜?寶貴實踐經(jīng)驗，增加了：績效曲線——組織發(fā)展的四個階段，正式的一對一教練，團隊績效教練，精益績效教練，安全績效教練，衡量教練的收益和投資回報，如何影響文化變革，領導者的品質，成為大師之路，高階教練等非常具有實踐性的內容。附錄的教練詞匯匯總、教練提問工具包等非常具有實操性，是教練日常工作的必備工具。
高績效教練讀書心得 2
不知道大家的公司平時如何部署工作，是直接下達命令?還是給員工提出建議?
研究證明，70%的建議是無效的。因為建議或者是命令的溝通方式，會使員工產(chǎn)生“恐懼感”。害怕失敗、害怕被指責，長期會減弱員工的積極性，長期就會抑制員工的潛力。一般員工的潛力只開發(fā)了40%。
《高績效教練》里面提供了一種激發(fā)員工潛力的新方式——教練方式。
“教練”的概念來自體育界。在比賽中，“真正的對手不是比賽中的對手，而是自己頭腦中的對手”。教練的作用，就是幫助選手消除內心的'障礙，釋放驚人的潛能，創(chuàng)造前所未有的奇跡。
而《高績效教練》里面所系統(tǒng)闡述的“教練方式”，表面來看一種提問方式。通過GROW模型——目標Goal、現(xiàn)狀Reality、選擇Options、行動意圖Will，管理者可以使員工自主地思考，最大限度的發(fā)揮員工的能力，去解決項目中的問題，推進項目的進展。
作者約翰·惠特默爵士(John Whitmore)是世界教練領域的先行者，他和同事于20世紀80年代創(chuàng)立的GROW模型，是目前全球應用最廣泛的教練模型。
樊登老師也曾經(jīng)推薦過他的上一版本，教練方式是一種提問方式，本質就是提升提問對象，或者說教練對象的潛力。所以樊登老師認為，這個方法不僅適用于企業(yè)家，也適用于每個家長，也適用于夫妻間的交流。
高績效教練讀書心得 3
我們通常所說的教練一詞來源于某項運動，如制定戰(zhàn)術、臨場指揮的主教練，如告訴你增肌減脂的健身教練，又如細分的體能教練、投籃教練等等，這些教練者有一個共同特點：其都是該運動領域的專家，直接作用于你行為的改變來達成目標(瘦身、贏得比賽等)，而本書所指的教練，并不是你所在領域的專家或者不以領域專家自居，他們不生產(chǎn)水，也不做大自然的搬運工，即他們不直接作用于內容，那他們教什么呢?又何德何能以教練者自居呢?
我們來看定義：“教練是客戶的伙伴，通過發(fā)人深省和富有想象力(創(chuàng)造性)的對話過程，最大限度地激發(fā)個人的天賦潛能和職業(yè)潛能”。也就是說，他們采取某些手段，通過改變你的心智模式(心智模式又是啥?大白話來說就是你看待問題和思考的方式)，間接作用于你的'行為模式，進而持續(xù)的實現(xiàn)高績效目標。這種改變據(jù)說是從根源上做文章。
就是這么一個簡單的邏輯，完全自洽。問題在于，你用來改變我心智模式的手段是什么?真這么厲害嗎?但你千萬別以為作者有啥葵花寶典之類的可以讓你登頂武林，這個秘密武器就是我們每天都在進行的“對話”(充分印證了何謂大道至簡，大巧不工，詳見喬峰是如何用一套太祖長拳封神江湖的)，圍繞著這個“道”，本書一大半的篇幅就是告訴你“對話”的三十六種理論基礎(告訴你我不是在吹)、七十二點哲理(如“教練不是一種技術，而是一趟旅程”之類的讓人心潮澎湃的話語)及一百零八種功效(所以你要學，最好花錢來參加一個三天兩夜的培訓，然后做個A4紙帶蘿卜章的認證，當然更重要的是企業(yè)要來購買我的產(chǎn)品，讓我來教你一眾高管怎么跟下屬好好的聊天，怎么思考基業(yè)長青之道，一次買三年的療程效果最佳)，還有一小半就是告訴你按一二三四的規(guī)定流程，結合五六七個原則來進行“對話”，并匹配了_十個相應的問題(按書中所言，其中最經(jīng)典的最讓作者驕傲的問題就是“還有呢?”)，這就是本書(號稱教練行業(yè)之圣經(jīng))的全部內容。
所以，教什么?又練什么呢?正所謂“道可道，非常道”，關鍵還是得靠自己去領悟啊!
高績效教練讀書心得 4
為什么滑雪教練可以培養(yǎng)出網(wǎng)球高手?一個通俗真實的例子，引出了這本書對于教練或者領導者定位的新鮮點。
這個概念第一次在公司組織的樊登讀書會上認識，就有很非常深刻的印象和興趣，作為培訓老師，這恰恰就是老師和學員之間的重點溝通技巧和科學辦法。
《高績效教練》的作者是約翰·惠特默爵士，是教練領域的先行者，分析了改變的本質和作為教練的管理者的角色，提出了教練的本質是提升客戶的覺察力、責任感和自信心;領導者的任務是兩條，一是完成任務，二是培養(yǎng)員工，特別是作者建立的GROW教練模式【目標(goal),現(xiàn)狀(reality),選擇(option),意愿(will)】成為教練的基本模型。
我們往往覺得員工需要我們去教，新人需要我們去幫帶去傳授，雖然在公司沒有嚴格意義的教練，但是在團隊相處中，教練的.角色又是在不斷的運用著。我們總是想給好的經(jīng)驗分享給大家，傳輸給大家，卻往往因為方式的不合適，給與員工或者新人束縛的規(guī)矩。
工作中，我們對員工一遍遍地教訓和指點，收效總是不大。通常我們批頭蓋腦一堆自責，對方只會拉出一大堆理由，還覺得非常委屈。因為他根本沒覺得這是他自己應該要解決的問題。
書中提到教練存在的前提：相信人的潛能。
我們應該看到人們的潛力，而不是他過去的表現(xiàn)。很多員工在工作之余都有著獨特的特長，比如玩紙牌，或者玩航模什么的。這說明他有著極強的創(chuàng)造力沒有在工作中得到釋放。只要我們能能調動他們的潛能，他們都將成功。
無論我們用教練，建議，咨詢，引導,還是輔導的方式，我們工作的有效性在很大程度上取決于我們相信人類的潛能。教練互動的深層目標是幫助對方建立自信。歸根到底，能否給對方足夠的自信，將決定著輔導的成功與否。
通過學習這本書，不管是與員工溝通，還是與跨部門溝通，還是在生活中對朋友在家庭中對父母和孩子溝通，都有了新的思路。不要強加于別人你認為好的經(jīng)驗和思路，引導對方自己做出最重要的決定，最科學的辦法，往往是最有實際意義的!
高績效教練讀書心得 5
開篇的第一篇來講教練這個大家最熟悉應該是體育運動，但是在這篇文章里面可以看到教練的目的是幫你發(fā)現(xiàn)問題，這個角度就和之前的不一樣引人入勝。
文中也提到要做一個好的教練關鍵的任務是什么?如何來提問?什么樣的問題才能算是一個好的問題?溝通的模型GROW，最后給出了幾個基礎的問題類別，教人如何進行提問。從書中不難得到，教練的關鍵任務就是培養(yǎng)覺察力，知道自己周圍發(fā)生了什么，同時意識到自己在做什么。提高覺察力的一個方法就是仔細的提問，注意每一個細節(jié)。激發(fā)自身的'責任感，這是一個教練和老師的最大區(qū)別。
如何提出一個好的問題呢教練式的提問目的在于讓學生更好地覺察，那么一個好的覺察引導性的問題其實就不應該包含「為什么」和「如何」，用「什么」「何時」「誰」「多少」等開放但是有確切答案的，比如「球過來的時候是往哪轉」「球觸地后速度增加還是減少了」等等問題來引導我們更多地覺察正在發(fā)生的事情。但是這時候用「如何打好這個球」或者「為什么這個球沒接住」這樣的問題，一方面會引起學生的防御心理，另一方面思考分析和覺察是兩個不同的過程，甚至不能一起進行。
提問可以按照GROW的順序來提問，G是Goal，我想達成什么樣的目標，R是reality，現(xiàn)狀是什么樣的，O是options，我有什么樣的選擇，然后W是各種When, Where, Who, What等，比較重要的一個W是will，意愿。按照這個順序來進行有效的溝通，對于提問者或者是回答者都會處于一個相對放松的狀態(tài)，不必要僵持對峙反而會讓事情變得被動。
高績效教練讀書心得 6
教練源自體育界，20世紀70年代被美國人添?高威引入商業(yè)領域。
教練技術從在商業(yè)中的應用包括協(xié)助領導者行為改變，提高績效，改變企業(yè)領導力培養(yǎng)模式，支持企業(yè)實現(xiàn)組織變革和制定戰(zhàn)略。
教練成為一個越來越熱門的職業(yè)，全球已經(jīng)有幾萬人接受了專業(yè)教練的培訓，ICF(國際教練聯(lián)合會International Coach Federation)成員在全球一百多個國家超過三萬人。國際教練協(xié)會(IAC：International Coaching Association)的會員超過兩萬人。
教練技術也分為不同的流派，比如埃里克森教練模式、NLP教練模式、薩提亞教練模式以及焦點解決教練模式等。
其中焦點解決教練源于SFBT(焦點解決短期治療(Solution-Focused Brief Therapy)，是由包括茵素?金?伯格和史蒂夫?德?沙澤在內的密爾沃基研究小組發(fā)展出來的短期心理治療技術，并被焦點解決愛好者引入教練領域。
本書《高效教練：焦點解決教練精要(Coaching Plain & Simple—Solution-Focused Brief Coaching Essentials)》就是介紹焦點解決教練模式的書。
作者是兩位瑞士人彼得?邵博(Peter Szabo)和丹尼爾?邁耶(Daniel Meier)。他們在瑞士創(chuàng)立了焦點沖浪教練中心(Solution surfers)，經(jīng)過10年的實踐后寫就此書。
全書12章，從介紹什么是教練、教練的基本假設、教練的五個要素到教練的會談安排等各方面。這本薄薄的書只有133頁，然而滿滿的都是干貨。我當時學焦點解決時，我們小組曾經(jīng)一章一章地拆了7-8次。
以下介紹一下書中的主要內容。
一、教練及教練的效果
教練(COACH)是帶領一位重要人物從他或她目前所在的地方去到他或她想要去的地方。
定義說：決定旅程去哪里的不是教練，而是客戶。教練只是提供一個思維框架(就好像一幅畫的畫框)，幫助客戶有時間和空間去整理出他或她的想法，設定具體的目標，意識到資源的存在，并且計劃下一步行動。
教練的`效果有三個：增強意識、增加選擇和提高自信。
意識就像手電筒的光，教練把光照到哪里，哪里就能在黑暗中被看見。
客戶可能糾結于并不是理想的選項，教練幫客戶得到新的選擇，使客戶發(fā)現(xiàn)他們有能力創(chuàng)造和影響他們自己的未來。
教練會談創(chuàng)造一個框架，在其中客戶能夠意識到他或她的能力和資源，并且能夠利用它們。重新發(fā)現(xiàn)自己的能力會增強你的信心、堅定你的信念，使你能夠在你目標的方向上邁出堅實的步伐。
二、教練的基本假設
每個人都帶著自己的信念看他人的，就好像帶著一副有色眼鏡，你是覺得世界是爾虞我詐，人心隔肚皮，人不為己天誅地滅，還是相信人之初性本善、好人得好報?帶著不同的假設，我們就會有不同的行為，從而達成不同的結果。
高效教練的基本假設有四個：
假設1：創(chuàng)建解決方案是通向解決問題的捷徑
焦點解決被稱為后現(xiàn)代心理治療學派，因為傳統(tǒng)的心理治療常常會聚焦于問題，要么挖過去的創(chuàng)傷，要么關注問題是如何發(fā)生的，誰有責任，產(chǎn)生什么后果。而焦點解決模式是聚焦于解決的。
焦點教練認為找問題發(fā)生的原因是沒有意義的，因為有些問題的原因是說不清楚的，有些即使說清楚也是無法解決的，有些解決方案跟問題是沒有關系的。
假設2：客戶已經(jīng)擁有解決的經(jīng)驗
一個人能制造出問題，就能解決問題。
教練相信問題不會以同樣的程度一直出現(xiàn)。相信客戶已經(jīng)經(jīng)歷過或長或短的、問題不那么嚴重或根本沒有發(fā)生的時期。
假設3：不能確定時，相信客戶
相信每個人是自己生命的專家，不需要為他或她的行為發(fā)明任何背景和解釋。
不管方法多么不可理解，只要有效，就多做。
“沒有破就不要補!”客戶決定什么需要修補。
教練常用橡樹種子來比喻客戶，成長為一棵橡樹所需要的所有信息和潛力，都已經(jīng)包含在種子里。
假設4：未知(not knowing)是有用的
教練需要克制自己的觀點，不假設起因和分析可能的不足，切實地做到停留在會談內容之外，同時還要相信客戶，不操縱進程。
三、教練的五個要素
焦點教練的有五個要素，這些要素可以作為教練會談的流程，也可以靈活運用，自由選擇，組合運用。
高績效教練讀書心得 7
小時候，總是被父母教導該做些什么，應該怎么做?如果沒有做到他們心中的預期，受到的就是指責的話語。上學了，總是被老師要求該做些什么?沒有做好，受到的就會是一頓指責。工作了，變成領導教我們做些什么，怎么做?做不到，受到的就是懲罰。
以前，我所遇到的領導管理方式，基本上是書中所講的兩個極端：命令和放權。領導者為了鼓勵員工積極、完美的`完成任務，就用胡蘿卜激勵大家，同時為了使員工能認真對待任務，就用大棒懲罰大家。
在家庭教育過程中，大多數(shù)的家長也善于用“胡蘿卜和大棒”的方式，教育小孩。
傳統(tǒng)領導者在員工面前，放不下身份，大多數(shù)的父母在孩子面前，放不下“架子”。領導者看不到員工與自己平等，父母看不到孩子與自己平等。
他們缺乏“教練的思維方式”，他們應該學習用教練的思維方式，去看到員工、孩子與自己是平等的，相信員工、孩子有能力克服障礙，激發(fā)自己的潛能。
高績效教練讀書心得 8
開篇的第一篇來講教練這個大家最熟悉應該是體育運動，但是在這篇文章里面可以看到教練的目的是幫你發(fā)現(xiàn)問題，這個角度就和之前的不一樣引人入勝。
文中也提到要做一個好的教練關鍵的任務是什么?如何來提問?什么樣的問題才能算是一個好的問題?溝通的模型GROW，最后給出了幾個基礎的問題類別，教人如何進行提問。從書中不難得到，教練的關鍵任務就是培養(yǎng)覺察力，知道自己周圍發(fā)生了什么，同時意識到自己在做什么。提高覺察力的一個方法就是仔細的提問，注意每一個細節(jié)。激發(fā)自身的責任感，這是一個教練和老師的最大區(qū)別。
如何提出一個好的問題呢教練式的提問目的在于讓學生更好地覺察，那么一個好的覺察引導性的問題其實就不應該包含「為什么」和「如何」，用「什么」「何時」「誰」「多少」等開放但是有確切答案的，比如「球過來的時候是往哪轉」「球觸地后速度增加還是減少了」等等問題來引導我們更多地覺察正在發(fā)生的`事情。但是這時候用「如何打好這個球」或者「為什么這個球沒接住」這樣的問題，一方面會引起學生的防御心理，另一方面思考分析和覺察是兩個不同的過程，甚至不能一起進行。
提問可以按照GROW的順序來提問，G是Goal，我想達成什么樣的目標，R是reality，現(xiàn)狀是什么樣的，O是options，我有什么樣的選擇，然后W是各種When, Where, Who, What等，比較重要的一個W是will，意愿。按照這個順序來進行有效的溝通，對于提問者或者是回答者都會處于一個相對放松的狀態(tài)，不必要僵持對峙反而會讓事情變得被動。
高績效教練讀書心得 9
真正應該解決問題的是誰呢？永遠是自己。教練的目的是幫助人們建立覺察感，目標和自信。而不是替對方解決問題、羞辱他、給他壓力。
教練互動的深層目標是幫助對方建立自信。歸根到底，能否給對方足夠的自信，將決定著輔導的成功與否。
書里面兩個數(shù)字特別重要：
1、第一個數(shù)字，當一個員工跑來找你問，這事我該怎么做的時候，80%的情況之下，他心中都是有答案的。他為什么找你呢？為了讓你來替他做決定來擔這個責任。
2、第二個數(shù)字，當一個管理者隨便告訴員工你該怎么做的時候，70%的情況之下，這個建議都是無效的。
如果這個建議是你自己想出來的.，遇到了困難你會怎么做？那很簡單，我要想辦法再找到更多的方法和資源，我爬過去解決它。
如果這個建議是老板給的，老板隨手丟給我一個建議，一旦遇到困難，我會怎么想呢？這是老板的問題，所以我回頭再去找老板，把無窮無盡的問題推給老板。這就是為什么我們不斷地給員工建議，但是對員工收效甚微的原因。而且你不斷給員工建議，還會導致員工認為這是你對他的指責。
這就是教練之所以要存在的原因，我們要能夠學會通過提問的方式來引導對方把這個事做好。當我們每一個管理者去相信員工潛能的存在的時候，我們才肯放下那個指導的架子，而變成coaching，不斷地去提問，用提問的方式來改變員工的狀況。
一個人之所以工作干不好，兩個原因。第一個原因是他缺乏自我認知，他不知道自己現(xiàn)在所處的狀況、狀態(tài)，自己有什么責任，或者現(xiàn)在最大的困難點在哪？他不明白，這是第一個問題。
第二個問題叫作沒有自我責任，他認為這事兒不關我的事兒，為啥？因為老板是這么說的，因為大家都這樣，因為社會環(huán)境就這樣。當他認為反正有一些理由導致我做不到的時候，那么我就做不到。他沒有自我責任，他不是真的想要做到。
【高績效教練讀書心得】相關文章：
打造高績效團隊心得體會10-20
打造高績效團隊心得體會10-19
足球教練的工作心得12-07
打造高績效團隊培訓心得體會優(yōu)秀07-21
打造高績效團隊心得體會6篇09-01
高績效團隊培訓學習心得體會范文10-02
教練工作心得體會11-22
駕校教練心得體會11-24
駕校教練員教學心得06-29