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人事部制度管理

時間：2023-12-07 07:35:00 制度我要投稿

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人事部制度管理

　　在發(fā)展不斷提速的社會中，各種制度頻頻出現(xiàn)，制度是國家機關、社會團體、企事業(yè)單位，為了維護正常的工作、勞動、學習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執(zhí)行和各項工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規(guī)性或指導性與約束力的應用文。那么擬定制度真的很難嗎？下面是小編為大家收集的人事部制度管理，希望能夠幫助到大家。

人事部制度管理

人事部制度管理1

　　關鍵詞:自然資源部門;人事管理;制度優(yōu)化;人才引入

　　自然資源部門屬于事業(yè)單位范疇，在事業(yè)單位運行與管理中，人事管理一直處于滯后狀態(tài)，究其根本原因就是改革制度落實存在問題，再加上工作人員的管理與工作理念滯后，這就使得人事管理制度逐漸成了“擺設”。因此在發(fā)展過程中若要保證可持續(xù)發(fā)展工作有效開展，并提高自然資源部門工作效率，就需要對人事管理制度進行優(yōu)化，并通過合理的方式保證管理制度落實到位，最終達到工作預期目標，并推動自然資源部門長久穩(wěn)定發(fā)展。

　　1人事管理工作的作用

　　在各單位與企業(yè)發(fā)展過程中，人事管理工作的地位十分重要，因為在管理過程中需要通過合理的方式對人員進行管理，并結合實際情況對各項工作與人員崗位進行調(diào)整，這些工作的開展都需要人事管理給予明確的工作方向。所以在實際工作中，各單位就需要在改革創(chuàng)新的同時，對人事管理工作進行優(yōu)化，以保證人事管理工作能夠展現(xiàn)出應有作用價值，最終為工作合理開展打下堅實基礎。

　　1.1可以有效提高工作人員專業(yè)能力

　　在日常工作中，為了保證工作人員的管理意識能夠得到有效提升，并在發(fā)展過程中進一步提升工作效率，就需要對工作人員進行定期考核，但是在考核工作的開展中卻存在一些問題，那就是如何有效組織工作人員參與考核，以及如何對工作人員進行考核。為了解決這一問題，就需要應用人事管理工作，并結合人事管理工作制度開展各項工作，因為人事管理工作具有極強的整合性，所以在工作中就可以很好地對工作人員進行組織管理，并且在人事管理工作的幫助下，有效地對考核內(nèi)容進行劃分，如日常工作態(tài)度與問題處理效率，以及專業(yè)技能筆試，通過這樣的方式來保證工作人員專業(yè)能力可以得到有效提升。

　　1.2能夠合理對工作人員進行內(nèi)部教育

　　為了保證后續(xù)工作能夠有效開展，在管理過程中就需要不斷提升工作人員專業(yè)能力，但是若要一味地依靠工作人員自覺進行學習，很難保證其學習態(tài)度端正并有效提高自身專業(yè)能力與素養(yǎng)。因此就需要通過合理的方式對工作人員進行管理，以保證在發(fā)展過程中可以有效提高工作人員專業(yè)能力，并激勵工作人員不斷學習現(xiàn)代化專業(yè)知識。在實際管理過程中需要將人事管理工作應用起來，并在工作中結合人事管理制度對人員進行調(diào)整，通過合理的方式組織相關工作人員參與到系統(tǒng)的專業(yè)知識學習中，這樣不僅可以保證單位原有工作人員專業(yè)能力可以得到有效提升，還可以保證在發(fā)展過程中有效提高新進人才的專業(yè)能力與素養(yǎng)，進而為日常工作合理有效地開展打下堅實基礎。

　　1.3在管理中可以培養(yǎng)工作人員政治意識

　　在當前社會與經(jīng)濟快速發(fā)展背景下，思想政治工作已經(jīng)成為企業(yè)與單位關注的重點，因為在社會深化發(fā)展過程中，政治已經(jīng)成為主導各行業(yè)發(fā)展的唯一途徑，所以在管理過程中就需要對工作人員的政治意識進行提升，以保證在發(fā)展過程中可以堅定工作人員的管理態(tài)度，并推動日常工作有效開展。在管理過程中就需要將人事管理工作應用起來，并通過人事管理工作的組織能力來制定改革與培訓制度，以保證能夠科學合理地提高工作人員的政治意識。

　　2自然資源部門人事管理制度的特點

　　在實際工作中，自然資源部門的人事管理工作遠不如企業(yè)靈活，因為實際管理過程中自然資源部門的內(nèi)部運行與管理方式存在以下問題。首先，在管理運行過程中自然資源部門無法進行自主招聘，因為在實際工作中，事業(yè)單位的用人都依托于上級編制與人社局管理，一般情況下外部人員的調(diào)用都會受上級單位牽制，只能在管理過程中對內(nèi)部人員進行調(diào)整。但是在對內(nèi)部人員進行管理時還無法做出開除決定，這就導致自然資源部門的人員配置效率不高，即“該留的留不住，該走的走不了”，長此以往不利于自然資源部門正常運行。其次，在管理過程中內(nèi)部崗位分類不明確，在實際工作中一般只分兩種崗位，分別是“領導”與“職工”，這就導致在實際工作中無法有效對責任進行劃分，同時還會影響到各項制度的落實。最后，在自然資源部門人事管理過程中，呈現(xiàn)出了明顯行政化發(fā)展趨勢，使得單位內(nèi)部的工作出現(xiàn)了“政事不分，機構臃腫”的情況。因此在發(fā)展過程中就需要利用合理的方式去解決存在的問題，與此同時，還需要利用合理的方式對傳統(tǒng)人事管理制度進行優(yōu)化，以保證可以有效提高日常管理工作質(zhì)量與效率。

　　3人事管理工作中存在的問題

　　3.1不合理的人才引進及配置

　　在當前社會快速發(fā)展背景下，基礎人才數(shù)量已經(jīng)超出了市場需求，這就導致人事管理工作出現(xiàn)了問題，因為在實際管理中，只要具備一定的基礎能力，且符合條件就可以參與工作。這一問題會直接影響到企業(yè)與單位運行效率，但是在發(fā)展過程中卻沒有相應的控制制度，大量基礎人才出現(xiàn)在日常工作中，但是實際工作的人員卻僅限于幾名具有多年工作經(jīng)驗的老員工，這就導致大量人才在被安排進入到部門工作后，只能從事一些簡單的工作，無法為日常工作有效開展帶來切實幫助。因此在發(fā)展過程中就需要重視這一問題，并利用合理的方式制訂相應工作計劃，以保證可以對內(nèi)部工作人員進行合理安排，同時控制人才流入數(shù)量，進而有效提高工作與管理效率。

　　3.2獎懲機制不健全

　　在實際工作中經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的問題，那就是在管理過程中受到事業(yè)單位工資等政策限制無法合理有效開展工作，例如在工作中無法對員工進行有效激勵，這就導致工作人員在長時間的工作中出現(xiàn)了消極工作態(tài)度。究其根本原因就是人事管理的獎懲機制不健全，在實際工作中出現(xiàn)了基層工作人員態(tài)度消極的問題，同時還導致基層工作人員出現(xiàn)了這樣的思想，即在工作中做得好得不到獎勵，做得不好也不會得到懲罰，那么就一直保持現(xiàn)狀即可，長此以往內(nèi)部工作效率與質(zhì)量就會受到影響，嚴重的還會導致單位發(fā)展長期處于低迷中。

　　3.3政策推進緩慢

　　在實際工作中經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的`問題，那就是相關政策的推進與落實存在滯后性，因為在管理過程中經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的問題，那就是在工作中一些改革制度會隨著社會發(fā)展不斷變化，導致管理與工作政策隨之變化，長此以往就會直接影響到政策推進落實效率。政策推進落實存在問題的關鍵還有一點，那就是單位內(nèi)部的組織結構混亂，使得人事管理工作無法正常開展，長此以往就會導致管理工作受到影響，嚴重的還會形成固化工作管理意識，即“已經(jīng)提出的政策無法有效落實，后續(xù)政策優(yōu)化還在不斷推進，為了避免工作強度不斷激增，在管理時只要將出現(xiàn)的問題解決即可”。這就使得人事管理工作失去了前瞻性，無法有效推動單位整體發(fā)展。

　　4自然資源部門人事管理制度的優(yōu)化策略

　　4.1完善崗位聘用與人才引入機制

　　在實際工作中一定要重視這一問題，那就是在發(fā)展過程中一定要重視人才聘用問題，并結合實際情況對其進行優(yōu)化，例如傳統(tǒng)自然資源部門的人事管理存在嚴重的滯后性，同時人才聘用也只能依托上級部門，最終出現(xiàn)了嚴重的人才應用問題。因此在管理過程中就需要改變傳統(tǒng)人才聘用機制，并在工作中對存在的問題進行優(yōu)化，比如在人才聘用方面可以賦予自然資源部門自主招聘權利，或是在發(fā)展過程中組織自然資源部門利用內(nèi)部競聘、解聘辭聘等方式進行人事管理，即人才流入通過上級部門，人才是否能夠就在本單位需要內(nèi)部管理協(xié)調(diào)來決定。通過這樣的方式就可以有效提高自然資源部門人事管理效率與質(zhì)量，同時還可以保證基層員工工作的工作積極性被激發(fā)出來，避免在社會快速發(fā)展過程中出現(xiàn)基層工作人員由于缺少相應人才管理制度而消極怠工的問題。

　　4.2健全崗位分類管理制度

　　自然資源部門的日常工作中經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的問題，即在工作中由于缺少系統(tǒng)的崗位管理制度，使得工作失去了合理性與有效性，那么在工作中就需要結合實際情況制定合理的管理制度。例如在管理過程中一定要保證各崗位責任人得到明確，同時還要在管理過程中結合實際情況落實各部門工作任務，通過這樣的方式保證工作人員能夠正確看待工作。與此同時，在管理過程中還需要對不同的崗位進行人員比例調(diào)控，因為在實際工作中存在技術人員崗位空缺的情況，所以在工作中就需要結合實際情況，對擁有工作能力的人才進行培養(yǎng)，并將其安排到技術崗位中，通過這樣的方式來推動單位穩(wěn)定運行。

　　4.3建立宏觀人事管理與監(jiān)督制度

　　在當前社會與經(jīng)濟快速發(fā)展背景下，自然資源部門人事管理工作成為上級單位的工作重點，再加上自然資源部門不斷發(fā)展壯大，在管理過程中就需要結合情況對其進行優(yōu)化。因為自然資源部門的工作與可持續(xù)發(fā)展理念存在一定聯(lián)系，所以在發(fā)展過程中就需要結合實際情況制訂相應改革發(fā)展計劃，例如在發(fā)展過程中一定要具備長遠的管理與工作意識，這樣才能保證工作與社會發(fā)展同步。那么在管理過程中就需要結合實際情況制訂相應發(fā)展計劃，同時還要在發(fā)展過程中對基層工作現(xiàn)狀進行總結分析，通過總結去了解基層工作人員的訴求，以保證可以在管理過程中滿足基層工作人員訴求，這樣基層工作人員就能夠正確看待工作，并不斷提高自身專業(yè)能力。不僅如此，在管理過程中還需要通過合理的方式制定相應職務薪酬結構管理制度，通過上級部門的協(xié)調(diào)來增強各部門工作人員思想觀念意識與工資結構，最終形成完善的自然資源部門人事管理制度。

人事部制度管理2

　　人事管理和人力資源管理的側重點是不同的，如何處理好人事管理與人力資源管理的銜接問題是教育部門人事部的工作重點。

　　（一）制度的銜接問題

　　由于人事管理在向人力資源管理的改革發(fā)展過程中是需要對某些制度進行改革發(fā)展的，因此在轉換的過程中會出現(xiàn)制度上的銜接問題。例如，在人事管理的改革發(fā)展過程中，人事部門改變了員工的養(yǎng)老制度。之前的員工繳納的養(yǎng)老金是給上一輩人用的，但是現(xiàn)在制度改變了，現(xiàn)在員工繳納的養(yǎng)老金是作為自己以后的養(yǎng)老金。那么，員工之前繳納的養(yǎng)老金應該怎么處理？這些都是我們應當考慮的重點。這些資金退與不退都已經(jīng)成為波及部門及員工切身利益的管理環(huán)節(jié)，所以在制度上必須要做出一定的說明。

　�。ǘ┚唧w工作的銜接問題

　　人事管理在管理內(nèi)容、形式、策略等眾多方面上跟人力資源管理都有區(qū)別，因此，人事部的員工對突如其來的改革可能會不適應。傳統(tǒng)的人事管理是基于以事情為中心來管理，人力資源管理則是基于以人為中心來開展管理活動。因此，人事部員工的溝通能力和交際能力都要相對地提高，從而才能適應新的工作內(nèi)容。在管理形式上，人力資源管理是一個動態(tài)的管理，重視員工的發(fā)展，與傳統(tǒng)的人事管理的靜態(tài)管理相比，有很大的區(qū)別。

　　如何解決教育部門現(xiàn)存的人事管理的問題

　�。ㄒ唬┘訌妼T工的監(jiān)督和考核

　　為了更好地解決“在編不在崗”問題，教育部門應該加強對員工的監(jiān)督和考核。教育部門可以通過完善部門的監(jiān)督和考核制度來解決“在編不在崗”問題。首先，教育部門應嚴格監(jiān)督好員工的出勤情況，對于出勤率較低的員工給予警告，對于無故缺勤的員工予以開除。員工的工資與員工的表現(xiàn)成正比，并提高員工的考核，應成為人事管理的重要組成部分。

　�。ǘ┘訌娙耸虏块T員工處理事情的靈活性

　　俗話說：“制度是死的，人是活的�！苯逃块T應該加強人事部門員工處理事情的靈活性。要想加強人事部門員工處理事情的`靈活性，教育部門就應該賦予人事部門員工一定的權利。如果人事部門員工在工作的過程處處都受到制度和上級領導限制，那么靈活性就無從談起了。因此，教育部門在制定制度的時候應該要把加強處理事情的靈活性這個因素考慮進去。這樣，人事部門員工在處理事情的時候才會更加靈活，才能將事情處理得更完美。

　�。ㄈ┘訌妼θ耸虏块T員工的培訓

　　面對人事管理與人力資源管理之間的銜接問題，教育部門應該要加強對人事部門員工的培訓。人事管理與人力資源管理的工作內(nèi)容是有很大區(qū)別的，因此加強人事部門員工的工作培訓，才能使他們更快地適應新的工作，才能在最短的時間內(nèi)熟悉新的工作內(nèi)容，提高工作效率。例如，教育部門可以加強對人事部門員工溝通交流能力的培訓。因為人事部是需要與各個部門進行信息交流的，因此人事部門的員工在信息傳遞上應起到很好的作用。如果人事部門的員工在與各個部門的交流過程中出現(xiàn)了錯誤，那么對于以后的信息傳遞和工作都會帶來極大的問題，因此人事部門一定要加強本部門員工溝通交流能力的培訓。

人事部制度管理3

　　第一章總則

　　第一條為了規(guī)范公司人力資源管理，建立公平、公正、富有競爭和效益、充滿活力的人力資源管理機制，根據(jù)國家《勞動法》等相關法律法規(guī)，特制定本制度。

　　第二條本制度適用于錦都大酒店有限責任公司，由公司人事部負責督促實施、完善和解釋。

　　第三條人事部經(jīng)理崗位職責

　�。薄⑷尕撠熑耸虏康墓ぷ�，負責對培訓部、員工餐廳部經(jīng)理的領導、檢查、督導和考核。認真貫徹執(zhí)行國家關于人事調(diào)配、工資、獎懲、勞保福利、勞動保護、安全生產(chǎn)等政策法規(guī)。

　�。�、負責制訂并建立健全的人事、勞資、晉級、聘任、辭退以及獎懲等各項規(guī)章制度，辦理公司中層領導的聘任和解聘手續(xù)。

　�。场⒇撠熤朴啿⒔⑷瞬判畔�，掌握并控制好各部門的定崗、定員，合理調(diào)整管理人員和職工隊伍的結構，真正做到人盡其才，才盡其用。制定員工培訓計劃，做好公司人力資源的預測和統(tǒng)籌管理。

　　４、抓好對公司管理人員、職工的文化教育及各種業(yè)務技術的培訓，提高員工的綜合素質(zhì)。

　　5、抓好對員工餐廳部的日常管理和督導，保證員工吃得好，吃得飽。負責員工宿舍的督導管理，改善員工的住宿條件和工作環(huán)境。

　　6、密切與各部門的聯(lián)系，協(xié)助總經(jīng)理做好人事、培訓、員工工資及福利、獎懲等工作。

　　7、負責抓好本部門員工業(yè)務培訓、考核、評估工作，不斷提高綜合素質(zhì)。負責對本部門的員工職務的聘任及解聘。

　　第四條人事部主管崗位職責

　　1、熟練運用人力資源科學管理知識，做好勞動人事管理工作。

　　2、掌握公司各部門的人員定編、工資和工作時間安排等情況，確保各項勞動人事經(jīng)濟指標如期完成。

　　3、負責員工檔案的管理、人事資料的統(tǒng)計工作。

　　4、掌握人力資源的運用狀況，提出人事工作建議，供領導參考。

　　5、協(xié)助培訓部擬定員工及管理人員的培訓計劃和組織實施。

　　6、根據(jù)公司結構和人員配備情況，制定員工的需求計劃并做好招聘工作。

　　7、負責辦理員工離職的有關手續(xù)。

　　8、負責對本部行政、業(yè)務工作的檢查督導和員工的考勤和考核工作。

　　第五條人事部質(zhì)檢主管崗位職責

　　1、全面負責質(zhì)量管理部的工作。

　　2、據(jù)公司經(jīng)營方針和各項工作目標，制訂公司的質(zhì)量管理計劃和開展質(zhì)量管理小組活動方案，并組織實施。

　　3、負責制定并組織實施全面質(zhì)量管理的考核標準和獎罰條例。

　　4、負責組織建立公司的質(zhì)量管理體系，健全質(zhì)量管理網(wǎng)絡，開展一系列的質(zhì)量管理活動，使公司的質(zhì)量日趨完善，達到經(jīng)�；�、標準化、制度化。

　　5、負責幫助、指導、協(xié)調(diào)各部門開展質(zhì)量攻關活動，培育、推薦，不斷總結推廣全面質(zhì)量管理的成功經(jīng)驗。

　　6、負責對公司內(nèi)外質(zhì)量管理信息的收集、處理、傳遞、儲存和選用，以確保質(zhì)量管理信息為公司帶來活力和效益。

　　7、負責愛衛(wèi)會、安全生產(chǎn)的協(xié)調(diào)管理工作，協(xié)助總經(jīng)辦主任抓好公司車隊的安全行車教育，避免出現(xiàn)交通責任事故。

　　8、負責物價、計量的管理工作，確保質(zhì)、量相一致，維護公司的信譽和消費者利益。

　　第二章勞動管理制度

　　第六條勞動制度

　　一、勞動條例

　　1、公司招收員工，貫徹公開招收、自愿報名、擇優(yōu)錄用的原則。部分崗位（特殊工種）需經(jīng)筆試或技術考試合格，方可錄用。

　　2、員工必須到公司指定的醫(yī)院檢查身體合格后，方可錄用為本公司員工。公司每年為員工體檢一次，凡發(fā)現(xiàn)員工患上傳染性疾病，公司將酌情調(diào)整患者的工種或停職治療。

　　二、試用期及合同期

　　1、試用期為三個月（也可視情況縮短或延長），試用期內(nèi)，公司或員工其中一方提出終止勞動關系，須在一周前通知對方。

　　2、凡符合公司錄用條件的，可錄用為合同制員工，并簽訂勞動合同。

　　3、勞動合同期滿，經(jīng)雙方協(xié)商，可續(xù)簽勞動合同，如一方要提前終止合同，應該提前一個月通知對方。

　　三、發(fā)薪方式

　　員工薪酬每月在指定日期以銀行轉帳方式或現(xiàn)金支付。

　　四、薪金調(diào)整

　　公司將視員工的崗位（職位）確定其工資等級，并視公司業(yè)績狀況考慮按年調(diào)整員工薪金。

　　五、調(diào)整—晉升

　　1、根據(jù)工作需要，員工可被調(diào)任或提至其他崗位（職位）或部門。

　　2、各級行政管理技術職務均實行聘任制，公司將根據(jù)員工工作業(yè)績調(diào)升至現(xiàn)有空缺職位或更高職位。

　　六、辭退

　　若員工觸犯公司規(guī)則或嚴重失職，公司將視情節(jié)輕重，給予必要的處分，直至辭退。

　　七、辭職

　　員工如有正當理由需要辭職時，須提前十五天遞交辭職申請書，經(jīng)公司批準后，方可辦辭職手續(xù)。若員工不能按勞動合同規(guī)定而擅自離職，公司將不發(fā)給任何書面證明，并按有關規(guī)定索賠一定的損失費。

　　八、裁員

　　公司因業(yè)務或管理條件發(fā)生變化，要辭退員工時，應提前一個月通知員工本人，并按有關規(guī)定發(fā)給補償金。

　　九、離職

　　經(jīng)國家有關部門批準出國、出境定居者，由本人提出申請，經(jīng)批準后方可辦理離職手續(xù)。

　　第三章員工培訓及發(fā)展制度

　　第七條培訓制度

　　在公司工作的所有員工，尤其是各級管理人員、各級領導，都要在工作崗位上努力學習，自覺接受各種培訓，不斷提高自己的綜合素質(zhì)。各級領導都要抓好培訓，提高酒店員工整體素質(zhì)、提高經(jīng)濟效益。

　　一、培訓組織機構

　　由公司主要領導及總經(jīng)辦、人事部、培訓主管組成公司人才培訓領導小組，負責策劃、組織全公司培訓工作。領導小組每年不少于２次討論和研究公司員工培訓教育工作，制定規(guī)劃，確定任務及各個時期培訓計劃領導小組每年召開公司培訓工作會議，總結和布置培訓工作。

　　二、培訓內(nèi)容

　�。�、入職培訓

　�、欧脖竟菊惺珍浻玫男逻M員工，在進入工作崗位前，必須經(jīng)

　　過入職培訓。入職培訓由人事部負責統(tǒng)一組織實施。

　　⑵本制度所謂新進人員指公司各部門的試用人員、臨時員工、

　　臨時雇用人員及其他需接受入職培訓的員工。

　�、悄甓热肼毰嘤栍媱潙浜夏甓葐T工招聘及甄選計劃組織實

　　施。臨時招聘的新進員工的入職培訓，由人事部斟酌新進人員每批報到人數(shù)組織安排培訓時間、形式及內(nèi)容。

　　⑷入職培訓包括以下幾個方面內(nèi)容：

　　a、介紹公司的概況、現(xiàn)狀及發(fā)展前景，并提出對新員工的要求，

　　激勵新員工積極工作，為公司的繁榮作出努力；

　　b、介紹公司內(nèi)部的組織機構各部門之間的服務協(xié)調(diào)網(wǎng)絡，并帶

　　新員工參觀公司環(huán)境及各部門位置，使他們了解和熟悉各個部門職能，以便在今后的工作中能按照上級的要求準確地與各個有關部門取得聯(lián)系；

　　c、介紹公司主要業(yè)務、市場、顧客需求及心理等，幫助新員工

　　了解公司所處地位；

　　d、介紹公司的規(guī)章制度和崗位職責，使他們在工作中自覺地遵

　　守公司的規(guī)章，一切工作按酒店規(guī)定的標準、程序和制度辦理。

　　e、介紹與員工切身利益緊密相關的公司人事制度，包括薪酬制

　　度，加班制度及福利制度，工作績效評估制度，晉升制度，休假及考勤制度等；

　　f、介紹公司的服務意識、團隊意識、個人發(fā)展意識、開發(fā)溝通

　　意識以及相互配合意識等，使他們接受并融合本公司文化；

　　g、介紹公司對員工禮儀，儀表和著裝的要求，并訓練員工的舉

　　止和服務用語。

　�。�5）入職培訓應達到以下目標：

　　a、幫助新進員工了解本公司主要業(yè)務，行業(yè)特征，組織架構

　　及規(guī)章制度，使他們盡快了解并融入本公司；

　　b、建立新進人員與企業(yè)之間的認同與感情，讓他們知道自己的個人利益和未來發(fā)展是與公司的前途緊密聯(lián)系在一起的，促使他們愿意為公司目標忠心效勞，全力以赴；

　　c、傳遞企業(yè)文化，加強團隊精神，使新進員工與老員工迅速

　　增進友誼，以提高他們的合作和服務精神；

　　d、培養(yǎng)新進人員職務上的特定技能，了解工作的內(nèi)容與方法，

　　并掌握新技能，從而能勝任自己的工作；

　　e、進一步考察新進人員的理論水平、專長、品德、量才錄用，

　　充分發(fā)揮其潛能。

　�。�、專業(yè)培訓

　�。�1）為了幫助員工不斷更新完善專業(yè)知識，及時了解各自領域內(nèi)的最新知識，與社會經(jīng)濟技術發(fā)展相適應，使員工具備完成本職工作所需的知識、技能，本公司根據(jù)市場要求、崗位要求及員工自身發(fā)展的'要求，組織安排員工進行專業(yè)培訓。

　�。�2）本制度所指專業(yè)培訓包括對員工實施的崗位培訓及其他與崗位及專業(yè)相關的繼續(xù)教育及培訓。專業(yè)培訓包括以下幾個方面內(nèi)容：

　　a、營銷和服務專業(yè)培訓，包括：專業(yè)化銷售流程、網(wǎng)絡銷售、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術銷售、活動管理、銷售管理、客戶管理、信息研究與服務、服務理念與技巧等；

　　b、與其他崗位及專業(yè)相關的專業(yè)培訓，酒店包括：財務管理、內(nèi)部審計、法律、信息開發(fā)及管理、人力資源管理等專業(yè)知識、技能及法律法規(guī)常識等；

　　c、其他與本公司業(yè)務相關的專業(yè)培訓。

　　（3）專業(yè)培訓主要針對對口部門及崗位的員工實施，但在費用預算允許的情況下，亦可安排相關部門的員工參加，以幫助員工了解其他部門的操作、促進各崗位之間的溝通和協(xié)調(diào)，使全體員工可以從公司整體出發(fā)共同合作。

　　（4）員工為鞏固或提高工作和技術能力，主動選修學習課程，包括有關專業(yè)和技術資格的課程，經(jīng)部門經(jīng)理同意，人事部批準，公司給予支持。

　�。�、管理能力培訓

　�。�1）為保證現(xiàn)有管理人員的管理能力，并有計劃地培養(yǎng)有發(fā)展前途的管理人員，發(fā)展及儲備充分的管理后備力量，本公司對現(xiàn)職管理人員及潛在管理人員進行管理能力培訓。

　　（2）本制度中的管理人員是指處于管理部門或業(yè)務部門，其崗位職能中包括管理職能的，需要接受管理能力培訓的人員及其他需接受管理能力培訓的員工。

　�。�3）管理能力培訓包括以下幾方面的內(nèi)容：

　　a、組織工作的能力：如解決問題和作出決策、計劃和控制、樹立目標、創(chuàng)造性思考、更好地利用時間等方面；

　　b、傳播信息的技能：如主持會議、演說、寫報告、談判、說服、提供咨詢等方面；

　　c、管理人員與職工的關系及人際關系：如領導能力、調(diào)動職工積極性的能力、協(xié)作能力、指導和培訓技術、建立良好工作關系、妥善處理個人問題等方面。

　　5、管理能力培訓應達到以下目標：

　　（1）教會管理人員有效地運用他們的經(jīng)驗，發(fā)揮他們的才能；

　�。�2）幫助管理人員及時掌握公司外部環(huán)境、內(nèi)部條件的變化，組織管理人員學習政府的政策法規(guī)，幫助管理人員了解政治、經(jīng)濟、技術發(fā)展的大趨勢等；

　　（3）幫助管理人員掌握一些必備的基本技能，如處理人際關系、主持會議、分權、溝通等方面的技能；

　�。�4）對新上任的部門領導人員，應幫助他們迅速了解公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，方針、目標、公司內(nèi)外關系等等，以使他們盡快適應新的工作；

　�。�5）建立一支充足的合格的后備人才隊伍，選派最佳合格人員擔任關鍵的管理職務。

　　4、綜合素質(zhì)培訓

　�。�1）為提升員工綜合素質(zhì)，建立起公司與員工之間的相互信任，培養(yǎng)員工對公司的忠誠，使員工具備應有的精神準備和工作態(tài)度，增強員工集體主義精神，本公司對員工進行綜合素質(zhì)培訓。

　�。�2）綜合素質(zhì)培訓包括以下幾方面的內(nèi)容：

　　a、文化素質(zhì)培訓，包括學歷教育，外語水平等方面；

　　b、品質(zhì)素質(zhì)培訓：包括政治品質(zhì)、思想品質(zhì)、職業(yè)道德品質(zhì)

　　等方面；

　　c、其他個人素質(zhì)培訓：包括工作態(tài)度、禮儀、心態(tài)、團隊合

　　作精神等方面。

　　二、人事部在培訓工作上負有組織、管理、指導、檢查、協(xié)調(diào)、

　　服務的職責。負責擬定培訓規(guī)劃及年度計劃，組織編寫審定各種教材，組織各種培訓學習活動，檢查、考核培訓質(zhì)量，總結交流

　　培訓經(jīng)驗隊伍，鼓勵他們熱愛職工教育工作，積極授課，為提高員工素質(zhì)多作貢獻。

　　對成績優(yōu)異的都給予獎勵。

　　第四章員工績效考核制度

　　第八條考核制度

　　一、組織領導及分工

　　1、定期對員工進行考核是提高員工綜合素質(zhì)的重要措施。要作為公司及各部門工作的重要組成部分。

　　2、根據(jù)不同專業(yè)、不同崗位、不同考核內(nèi)容，由培訓部與各有關部門共同負責組織對相關專業(yè)技術業(yè)務人員的考核評議工作。成立專業(yè)技術人員考核評議小組負責此項工作。

　　3、員工轉崗、入崗前操作技能和崗位業(yè)務考核由員工所在部門負責組織實施，培訓部進行監(jiān)督、檢查、審核。

　　4、新員工錄用考核、等級考核，技師、高級技師任職資格考核由培訓部負責組織。

　　二、考核范圍及主要內(nèi)容

　　1、考核分入職上崗培訓考核、轉崗考核、等級和定級考核、崗位規(guī)范業(yè)務知識、業(yè)務操作技能考核、晉升考核、管理人員任期內(nèi)定期考核、專業(yè)技術職稱考核、任職資格和崗位資格考核、外語考核。

　　2、管理人員特別是部門副經(jīng)理以上人員的考核，要圍繞德、能、勤、績四方面進行考核。包括思想品德、業(yè)務水平、領導才能、工作效率、工作業(yè)績、工作作風、廉潔自律、同事關系等內(nèi)容。

　　3、一般員工主要是考核思想品德、工作技能及《崗位規(guī)范》三、考核方法

　　1、新任職、上崗轉崗、晉升的員工上崗操作應按“先培訓、后上崗”的原則進行。情況確實特殊的，可先上崗實習，但在三個月內(nèi)必須完成該崗位培訓，考核合格后才轉正。逐步做到所有員工憑《崗位合格證》上崗，技術崗位員工憑技術業(yè)務等級證或特殊工種考核合格證上崗。

　　2、技術等級要按初級、中級、高級的順序進行考核晉升。技師、高級技師分別從高級技工、技師中考核晉升，其考核、評審辦法按國家有關規(guī)定進行。個別技術能力明顯高于現(xiàn)有等級的，可提前申請或跳級考核晉升。

　　3、技術業(yè)務等級考核定期或不定期進行。

　　4、由公司專業(yè)技術人員考核評議小組負責制定初級、中級及其他崗位業(yè)務考核題目、標準答案和評分標準。

　　5、有關技術業(yè)務理論和崗位規(guī)范、業(yè)務知識、業(yè)務操作基本理論、安全生產(chǎn)知識、衛(wèi)生等級考核以筆試為主，操作技能考核以選擇操作性強、典型工種項目進行。

　　6、凡從事直接為客人服務崗位的人員，每年需進行外語考核，已達到基本要求的員工可免培訓，但要參加外語考核。

　　7、已獲得各種專業(yè)（技術）職稱的專業(yè)人員，每年要接受繼續(xù)教育和個人業(yè)績等進行考核。

　　8、部門副經(jīng)理以上人員的考核：

　�。�1）、每年末填報《工作報表》；

　�。�2）、由總經(jīng)理進行考核；

　�。�3）、每年要向所在部門員工或職工代表述職一次，接受評議和民意測驗。在述職中要實事求是地總結一年來的成績和存在問題，要提出下一年的工作計劃和設想，要進行自評并接受評議和民意測驗。

　　9、領班、主管由各門定期進行思想品德及工作業(yè)績考核。

　　10、新錄用的大、中專生，要安排到基層不同崗位實習鍛煉，定期以課題研討和工作業(yè)績等內(nèi)容進行考核。

　　四、工資與待遇

　　員工培訓實行建檔管理，每年由公司或部門對員工進行綜合性考核�？己顺煽冇浫搿芭嘤柕怯浛ā敝�，并將考核成績分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格“四檔”，供人力資源開發(fā)部及用人部門作為對員工錄用、使用、晉升、調(diào)整工資或崗位的依據(jù)。

　　1、堅持考核上崗、易崗易薪的原則，考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，要給予調(diào)整工作崗位或給予一次性獎勵；如達到本崗位技能最良檔工資的，下年度可晉升一檔工資。

　　2、考核成績?yōu)閮?yōu)良者，工資未達到崗位技能工資最高檔次的，下年度可給予晉升一檔工資。

　　3、考核成績?yōu)楹细裾�，保持其原有崗位技能工資等級。

　　4、考核成績不合格者，根據(jù)具體情況，分別給予易崗位易薪或離崗等處理。

　　5、凡是晉級的員工，必須是當年培訓考核成績合格以上并在新崗位工作滿三個月者。

　　1、技術等級與工作崗位對應，且能發(fā)揮技術專長并做出突

　　出貢獻的，給予崗位特殊津貼。

　　第四章勞動福利制度

　　第九條勞動福利

　　一、休息日

　　員工每周工作不超過４０小時，享有２天休息，該休息日由部門或班組按工作需要預先安排。

　　二、法定假日

　　員工每年均可享受以下的法定假日：元旦１天、春節(jié)３天、“五．一”國際勞動節(jié)3天、國慶節(jié)3天及當?shù)卣?guī)定地方性節(jié)日。

　　三、年假

　　1、按員工手冊有關規(guī)定實行。

　　2、凡在一年內(nèi)累計曠工３天（含３天）、請病、事假累計超過２4天的，當年不再享受休假待遇。

　　3、凡當年留酒店察看處分或刑事拘留者，當年不得享受年假。

　　4、員工休年假必須提前１５天向所在部門提出申請報告，并由部門根據(jù)工作情況上報人事部，安排休假。

　　5、凡利用工作時間參加學歷、證書、職稱晉升培訓學習全年

　　累計超過１５天者，當年不再享受休假待遇。

　�。丁斈昴昙僖斈晗硎�，不得跨年累積。

　　四、結婚假

　　員工可憑結婚證書申請３天有薪婚假，符合國家規(guī)定晚婚年齡的員工（女２３、男２５歲）可獲另加7天的有薪婚假。

　　五、分娩假

　　員工請分娩假時須呈交有關醫(yī)院證明，可享受假期的天數(shù)是：國家規(guī)定產(chǎn)假９０天（其中產(chǎn)前休假１５天）；

　　六、病假

　　員工請休病假必須持有本公司醫(yī)生的證明書或公司指定醫(yī)院建議書，并按公司有關規(guī)定辦理手續(xù)后，方可獲準病假。

　　七、事假

　　1、員工不能無故缺席，若有特殊情況須按規(guī)定辦理請假手續(xù)，未經(jīng)批準無故缺席或擅自離崗按曠工處理。

　　2、員工請事假１天以內(nèi)由主管批準，３天以內(nèi)由部門經(jīng)理批準，３天以上須經(jīng)公司人事部審批。

　　3、各部門的主管請事假由部門經(jīng)理批準，各部門副經(jīng)理以上請事假須經(jīng)總經(jīng)理批準。

　　八、醫(yī)療福利

　　按員工手冊有關規(guī)定執(zhí)行。

　　九、生日賀金

　　員工在生日當月均可獲得公司發(fā)給的生日賀金。

　　十、工傷或死亡

　　1、員工因工負傷應立即送醫(yī)療室或就近醫(yī)院治療，并報部門經(jīng)理，事后填寫工傷報告，報總經(jīng)辦和人事部，工傷治療費按照國家《勞動法》及相關的政策條例執(zhí)行。

　　2、員工因公致死亡者，將按政府有關勞動保護條例規(guī)定辦理補償。

　　十一、膳食安排

　　公司設有員工餐廳，免費為員工提供規(guī)定范圍內(nèi)的伙食補助，每次用餐時間為半小時。

　　第五章薪酬分配制度

　　第十條工資結構

　　根據(jù)公司經(jīng)濟效益情況，貫徹“按勞分配，多勞多得”的分配原則，確定員工的工資水平和工資關系。本公司實行的崗位技能工資，由崗位職務基本工資、崗位職務浮動工資、工齡補貼、崗位津貼四部分組成，它的特點是檔次細分、按崗就位、操作方便。

　　一、崗位職務基本工資

　　1、崗位職務基本工資

　　按不同崗位份成五大類別：管理類、技術類、廚（點師類）、服務類。各類崗位又細分若干檔次。

　　管理類分高級管理人員、中級管理人員、初級管理人員；

　　職員類分為秘書、行政職員、銷售代表等；

　　技術類分為醫(yī)生、高級技工、中級技工、初級技工、學徒工。

　　廚（點）師與廚工、初級廚工；

　　服務類分為高級、中級、初級服務（保安員、清潔工）等。

　�。病徫宦殑崭庸べY

　　崗位職務浮動工資實行工效掛鉤的考核辦法，與經(jīng)濟效益、服

　　務質(zhì)量掛鉤。

　�。场⒐g補貼：基數(shù)為20元，1-4年內(nèi)，每年遞增5元，5年

　　以上每年遞增20元，工齡補貼按月支付，上限數(shù)為10年，酒店工齡計算從入店之日算起。

　�。�、崗位津貼：依據(jù)《國家勞動法》和《錦都大酒店勞動及福

　　利制度》執(zhí)行。

　　凡晉升職務或經(jīng)考核達到上一級崗位業(yè)務技術并擔負該崗位工作的人員，從次月開始執(zhí)行新的崗位工資等級。對不勝任崗位工作要求，經(jīng)培訓仍不合格降低工資級別或檔次。

　　試用工的試用期定為一至三月，試用期滿經(jīng)考核合格，進入本崗位初級崗位工資。

　　二、假期工資

　　1、員工請事假，不發(fā)工資，以崗位工資、生活補貼、工齡工資為基礎，按實際請假天數(shù)扣發(fā)工資。

　　2、病假工資：以崗位工資、生活補貼為基礎，按國家規(guī)定病假工資計算辦法計發(fā)。

　　3、凡曠工者按公司的獎懲條例處理。

　　三、試用期工資

　　無工作經(jīng)驗的試用工，執(zhí)行崗位職務基本工資300元。

　　第六章員工獎懲條例

　　第十一條獎罰條例

　　一、獎勵條件

　　1、對改革公司管理，提高服務質(zhì)量有重大貢獻者。

　　2、在服務（生產(chǎn)）工作中，創(chuàng)造優(yōu)異成績者。

　　3、為賓客提供最佳服務，工作積極熱心，受到賓客表揚者。

　　4、發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時采取措施，防止重大事故發(fā)生者。

　　5、為保護國家財產(chǎn)，保護人民及賓客生命者。 6、提出合理化建議，并經(jīng)實施有顯著成效者。

　　7、維護公司和社會秩序，挺身而出與壞人壞事作斗爭者。 8、拾獲客人貴重財物交出者。

　　二、懲罰條件

　　1、輕微過失：口頭警告

　�。�1）不保持儀表的整潔及制服整齊；

　�。�2）當班期間聚堆閑談、聊天、打鬧；

　　（3）下班后無故逗留在公司范圍內(nèi)，造成騷擾；

　�。�4）不遵守更衣室或值班宿舍的規(guī)定。

　　（5）當班吃東西；

　�。�6）當班辦理私人事務、打私人電話；

　�。�7）隨地吐痰或亂拋雜物；

　�。�8）在公司工作場所范圍內(nèi)打撲克、麻將賭博；

　�。�9）對客人無禮（視乎嚴重性可列為嚴重過失）；

　�。�10）遲到或早退；

　�。�11）未按規(guī)定佩戴員工證；

　�。�12）上下班不打鐘卡；

　�。�13）違反規(guī)定攜帶私人物品上崗；

　　（14）工作或服務效率不佳；

　�。�15）違反安全守則或部門規(guī)定；

　�。�16）當班時打瞌睡或當班擅離職守，未造成公司經(jīng)濟損失；

　　（17）在公司范圍內(nèi)粗言穢語；

　�。�18）因疏忽或過失損壞公司財物程度較輕；

　�。�19）違反公司有關制服管理的規(guī)定；

　�。�20）拒絕公司授權人員檢查手袋、包裹；

　�。�21）挑撥打架事件情節(jié)較輕；

　　（22）在公司范圍內(nèi)售賣私人物品；

　　（23）不服從上級合理指令；

　　（24）提供假資料，假報告或隱瞞事實，情節(jié)較輕；

　�。�25）擅自標貼、涂改或搬移公司財物；

　�。�26）酒后當班帶有醉態(tài)；

　�。�27）散布謠言或誹聞；

　�。�28）不按照公司規(guī)定享用工作餐；

　�。�29）擅取公司物品自用；

　�。�30）接受賓客禮物。

　　口頭警告：適用于前三次觸犯輕微過失者。由部門領班、主管發(fā)出警告，須記錄在案。

　　2、乙類嚴重過失：書面警告

　　（1）向客人索取小費或其它報酬；

　�。�2）對客人粗暴無禮；

　�。�3）唆使他人或代他人打鐘卡（簽到）；

　�。�4）恐嚇他人；

　�。�5）拾遺不報；

　�。�6）曠工；

　　（7）故意破壞公司財物；

　�。�8）在公司范圍內(nèi)聚賭；

　　（9）擅自調(diào)價或有意短斤缺兩，損害公司或賓客利益；

　�。�10）未經(jīng)批準，擅自使用客人物品；

　�。�11）未經(jīng)批準，私配公鎖鑰匙。

　　3、甲類嚴重過失：即時辭退或開除

　�。�1）因在外兼職而影響本職工作，私人經(jīng)營與本職有關的業(yè)務，對公司造成損失或影響；

　　（2）打架或危害他人；

　　（3）造文件，以圖行騙；

　�。�4）私換公司營業(yè)收貨幣；

　�。�5）攜帶或帶有違禁品；

　�。�6）泄漏公司機密；

　�。�7）調(diào)戲或欺侮他人，涉及不道德行為；

　�。�8）偷取公司及他人財物；

　　（9）受賄或行賄；

　�。�10）參與任何違反國家憲法的政治活動；

　�。�11）觸犯任何刑事罪案及違反國家法令有關規(guī)定，造成刑事責任；

　�。�12）違反公司及國家計劃生育有關政策、規(guī)定；

　�。�13）玩忽職守，違反安全生產(chǎn)操作規(guī)程，造成嚴重后果；

　�。�14）惡意破壞公司聲譽。

　　4、停職調(diào)查

　�。�1）員工因觸犯工作規(guī)則而須受調(diào)查者，公司有權即時對其停職、停薪（時間不超過十五天），以作審查應否辭退、開除或執(zhí)行其它處分。

　　（2）等待刑事審查結果，公司將按情況決定停職期限。

　　（一）紀律處理程序

　　輕微過失由領班、主管簽《過失單》；嚴重過失由部門經(jīng)理簽批后報人事部備案；辭退、除名、開除由人事部簽批后報總經(jīng)理批準。

　�。ǘ﹩T工申訴

　　員工不服紀律處分，可直接向部門經(jīng)理或人事部申斥，由人事部協(xié)同有關部門進行復查、核實和裁決。

人事部制度管理4

　　高校人事管理信息化進程中存在的障礙

　　傳統(tǒng)的人事信息管理方法主要是人抄手寫或借助一些簡單的數(shù)據(jù)處理軟件進行，操作相關性不強，無法對信息進行快速更新、分析和處理，從而無法及時為領導和上級管理部門提供準確可靠的統(tǒng)計報表和相關分析數(shù)據(jù)，制約了管理層決策的及時性和準確性。高校中教職工各類信息在高校內(nèi)部各業(yè)務部門分散存儲，沒有統(tǒng)一標準，造成了相互之間無法進行共享和協(xié)同管理，無法保證數(shù)據(jù)的準確性和及時性，造成行政部門工作效率低，導致教師對行政部門機關工作的抱怨。

　　加快高校人事管理信息化進程思路

　　作為處在知識創(chuàng)新前沿的高等學校，其人事部門應能掌握和利用現(xiàn)代信息技術，建立一個準確、及時、標準高效、安全、全功能、多層次、科學化的人事信息管理系統(tǒng)，能夠為高校管理者提供全面、準確、及時的.信息，為科學決策和了解人事動態(tài)提供重要依據(jù)，這已成為新時期高校信息化建設不可缺少的組成部分。高校人事部門要高度重視信息化管理在日常工作的意義、地位和作用，樹立人事管理信息化觀念。人事信息管理工作不僅僅是單純的人事信息及數(shù)據(jù)的統(tǒng)計匯總，而是對數(shù)據(jù)的分析處理，并為學校制定發(fā)展規(guī)劃和有關政策提供科學、準確可靠的依據(jù)和背景材料。要加快高校人事管理信息化進程，必須突破依賴手工操作的文本管理模式，自覺依賴人事管理信息平臺這一工具進行人事業(yè)務處理，提高人事工作效率、實現(xiàn)全校各部門數(shù)據(jù)及時對接。

　　實現(xiàn)高校人事管理信息化的基礎是在全校建立一個統(tǒng)一規(guī)范的信息平臺，這個平臺應實現(xiàn)學校各職能機關、院系（部）對人事基礎信息的共享與管理，解決原先學校人事管理中沒有統(tǒng)一信息標準，數(shù)據(jù)分散存儲的亂象，真正實現(xiàn)人事業(yè)務工作的協(xié)同性，為全校教職工、相關職能部門提供人事信息服務，為學校領導提供人事信息查詢、統(tǒng)計和分析功能，通過信息化的途徑深化管理內(nèi)涵建設理論。高校人事管理信息平臺應具有高校的特點，人事管理信息化模式應服從于學校事業(yè)發(fā)展目標，人事信息具有對象動態(tài)性、數(shù)據(jù)時效性、一致性和安全保密性等要求，在具體運行過程中應建立起信息提供、平臺維護和運用的責任制度，以強化責任行政理念。

　　據(jù)高校人事管理的主要內(nèi)容，該平臺應包括教職工信息、師資管理、教師業(yè)績、人才引進、培訓管理等內(nèi)容，提供教職工個人、院系（部）、各職能部門、人事部門和學校各級更新、審核等功能和權限，保證系統(tǒng)在安全的環(huán)境下運行提供數(shù)據(jù)備份和恢復功能，實現(xiàn)全校范圍內(nèi)人事信息標準統(tǒng)一、人事數(shù)據(jù)的共享與管理、工作的協(xié)同。可包含如下功能：①人事管理，包括組織機構、人員信息管理、崗位變動、請假、辭職、年終考核等。②勞資管理，包括日常工資管理、離退休人員管理、社保管理、公積金管理、福利管理等。③師資管理，主要用于各類人才數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析、各類榮譽稱號評選管理、師資培訓管理、職稱管理、招聘計劃制定管理等。④院系（部）和其他職能部門管理，可建立多個賬號，不同賬號有不同的操作權限范圍，明確每個人的權責利�？捎糜诒静块T基本人事管理工作，如查詢本部門職工的人事信息；向人事部門提交人事信息的變動情況、職稱信息、崗位變化情況、教師業(yè)績、考核情況等[2]。

人事部制度管理5

　　1.考勤及假期管理

　　網(wǎng)絡可提供實時數(shù)據(jù)，方便人事工作者了解當下全院職工的出勤情況、休假的剩余天數(shù)等;考勤科室通過系統(tǒng)也可以清楚地了解科室職工目前享有的年假天數(shù)，科室可在系統(tǒng)規(guī)定的年假天數(shù)內(nèi)審批職工的請假要求或建議職工在適當?shù)臅r機進行清假。

　　2.統(tǒng)計

　　醫(yī)院作為事業(yè)單位、醫(yī)療單位、教學單位，需要為上級統(tǒng)計部門、人事部門、衛(wèi)生部門、學校、醫(yī)院領導及院內(nèi)各科室提供各種不同的統(tǒng)計報表及數(shù)據(jù)，運用人事管理信息系統(tǒng)可自動取數(shù)，生成各式統(tǒng)計報表，讓人事工作者從繁重的數(shù)據(jù)統(tǒng)計手工操作中解脫出來，同時也避免因統(tǒng)計操作者的統(tǒng)計方法或數(shù)據(jù)處理方式有誤而使統(tǒng)計數(shù)據(jù)產(chǎn)生偏差。系統(tǒng)的快捷便利性，也能為上級部門立即提供需要的各種數(shù)據(jù)，效率大大提高。系統(tǒng)還可根據(jù)需要從不同維度對醫(yī)院人員情況進行統(tǒng)計分析，為醫(yī)院領導提供各種直觀真實的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，翔實準確地反映醫(yī)院各部門的人力資源、人員成本支出等情況，以供醫(yī)院管理者進行決策。

　　3.招聘

　　傳統(tǒng)的招聘是通過在單位公布欄張貼招聘啟事、參加人才招聘會或通過學校畢業(yè)生就業(yè)中心公布招聘信息等形式進行，這些方式存在影響力有限、地域及時間受到限制、經(jīng)費高等缺點。隨著網(wǎng)絡高科技術的發(fā)展，通過在網(wǎng)站上公布招聘信息，利用電子郵箱或簡歷庫收集應聘人員資料，極大地擴展了求職者來源，節(jié)省了招聘經(jīng)費。利用電子招聘系統(tǒng)，還可快速地對應聘者進行篩選分類，導出系統(tǒng)上符合要求的應聘人員信息，從而節(jié)省招聘工作人員的時間，提高了招聘速度，減少了工作人員在匯總應聘者信息時的人為信息輸入錯誤。

　　4.勞動合同管理

　　《新勞動合同法》出臺之后，對企業(yè)的管理水平、管理態(tài)度提出很高的要求，如果不及時和職工簽訂勞動合同或是漏簽，將使企業(yè)蒙受經(jīng)濟損失甚至是惹上官司。人事管理信息系統(tǒng)的勞動合同管理預警提示功能，就能很好地避免這種風險，它令人事工作人員變被動為主動，同時增強了職工的滿意度。利用系統(tǒng)豐富的信息查詢功能，還能完整了解職工在單位期間的考勤、績效考核、職稱晉升等情況，在考慮職工試用期滿是否繼續(xù)留用及合同期滿是否續(xù)簽時作為重要參考。

　　5.薪酬

　　工資是職工最為重視的事情之一，不容一絲錯誤，但靠人工調(diào)整工資的方式容易造成錯漏，而信息系統(tǒng)的智能自動計算功能可以很好地對職工薪酬進行管理。通過匯總系統(tǒng)中的職工考勤、崗位變動、職稱晉升、績效考核等信息，利用原先設定的公式進行自動套算，使到工資管理及時無差錯，避免了人工查找、計算造成的錯漏。

　　6.績效考核

　　績效考核的工作量巨大，并產(chǎn)生大量紙質(zhì)資料，人事部門要花費大量時間進行匯總，對科室評判結果的核查也存在麻煩，系統(tǒng)能很好地解決考核過程中耗時耗力及資料保存問題。各層管理者可通過授權，在系統(tǒng)上按設定的評判指標給考核對象打分。人事部門通過系統(tǒng)進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計匯總，并可隨時方便查閱科室的歷史考核資料及結果。職工也可通過自助平臺查詢到個人的考核結果，從中得到績效反饋，了解自己的優(yōu)勢與不足。

　　7.業(yè)務流程信息化

　　人事部門的很多業(yè)務之間存在協(xié)同關聯(lián)，如新職工報到→簽訂勞動合同→搜集個人信息資料→起薪→購買社保，這些業(yè)務時效性、關聯(lián)性都很強，如不能及時辦理或發(fā)生錯漏，照成的后果是要用更多的精力去補救甚至給單位及個人照成重大損失。單位對勞動紀律等雖然有建立規(guī)章制度，但這些制度落實的過程中，容易因用人科室管理者、人事部門工作人員、職工個人的疏忽或?qū)ο嚓P規(guī)章制度的不了解，造成制度得不到貫徹，產(chǎn)生用工風險及違規(guī)事件。信息系統(tǒng)的投入，消除了手工作業(yè)分散、隔離、盲目等現(xiàn)象，實現(xiàn)了各管理功能的關聯(lián)，保證了信息共享，促使流程規(guī)范化，從而使各項人力資源管理職能在實際運用中得到銜接。

　　8.員工個人的自助服務

　　職工個人可以通過系統(tǒng)查詢個人的基本信息、薪酬明細及變動原因、勞動合同簽訂情況、績效考核情況、考勤休假情況等，并可在系統(tǒng)上查閱各種人事政策及醫(yī)院規(guī)章制度。人事部門亦可通過系統(tǒng)向職工中的目的人群以電子郵件或手機短信的形式信息、布置工作。信息溝通途徑的暢通，使職工無須動輒就到人事部門詢問制度、考勤、薪酬變動等問題，即方便了職工，也減輕了人事部門的工作負擔。員工的自助服務有助于建立一個透明、標準的人事管理模式，有助于人事部門做好職工的服務工作，有助于提升員工對人事部門、對醫(yī)院的滿意度。

　　實施人事工作信息化的應對措施

　　1.加強管理者對于人事管理信息化重要性及必要性的認知，確保資金的投入

　　信息化必然需要大量資金的投入，很多醫(yī)院領導已經(jīng)認識到數(shù)字化醫(yī)院的重要性，并花大量資金用于醫(yī)院計算機網(wǎng)絡的改造完善、實施門診信息系統(tǒng)、檢驗信息系統(tǒng)、電子病歷系統(tǒng)等項目，這些業(yè)務信息化的舉措大大地改善了工作質(zhì)量、提高了工作效率，產(chǎn)生了良好的效益。但是對于人事管理信息化，由于醫(yī)院人事部門仍扮演著傳統(tǒng)上事業(yè)單位中處理日常行政管理事務的角色，單純運用簡單的電腦辦公軟件來開展工作似乎也是尚能應付需要，醫(yī)院管理者不一定認識到花大力氣、投入巨大成本去將原有的人事業(yè)務信息化的必要性。只有當管理者認識到人事管理信息化對于合理高效開發(fā)和管理“人”這一醫(yī)院最重要資源的作用，對于優(yōu)化醫(yī)院管理的作用，對于增強醫(yī)院核心競爭力的作用，并愿意投入資金、投入技術力量去建設人力資源信息系統(tǒng)，才能真正地推動醫(yī)院的人事工作信息化。

　　2.選擇合適的人力資源信息系統(tǒng)

　　有些單位選擇自習開發(fā)系統(tǒng)，有些則選擇購買專業(yè)開發(fā)商開發(fā)的產(chǎn)品，不論哪種形式，人事部門對于整體系統(tǒng)的規(guī)劃應該有一個明確目標，對于系統(tǒng)的實施范圍、運用層面及預期效果有明確設定。管理軟件對于安全性與穩(wěn)定性的要求很高，系統(tǒng)運用中維護及升級優(yōu)化問題也是不可忽視的問題。所以選擇適合自身發(fā)展的人事管理系統(tǒng)，選擇有實力、可信賴的系統(tǒng)供應商，對信息化的實施效果起著關鍵性作用。

　　3.加強人事工作人員對于信息技術的掌握

　　有了一個好系統(tǒng)，還需要好的.系統(tǒng)管理者，才能將系統(tǒng)的優(yōu)勢發(fā)揮淋漓。新形勢下，醫(yī)院應重視培養(yǎng)懂業(yè)務、懂管理，同時熟悉信息技術的復合型人才，提升人事管理工作人員對于信息的敏感性及能力。系統(tǒng)數(shù)據(jù)維護者必須有高度的責任心，及時、準確地對數(shù)據(jù)進行維護，才能維持系統(tǒng)的可信度及可運用性，避免數(shù)據(jù)錯誤引起系統(tǒng)混亂甚至造成重大錯誤。人事系統(tǒng)管理者應根據(jù)人事政策的變化、在工作中遇到的新問題新情況，對信息化建設提出自己的見解及建議，使系統(tǒng)能不斷完善優(yōu)化，給人事工作提供強大的技術支持。

　　4.增強信息的共享性

　　人事部門負責職工個人信息的采集，工作中經(jīng)常會遇到相關科室要求人事部門提供人員名單、人員信息及統(tǒng)計數(shù)據(jù)等，如能實現(xiàn)信息的共享性，各相關科室不需重復采集錄入職工的個人信息，有助不同科室間職工信息的統(tǒng)一性、準確性，也避免重復勞動及減少工作量。信息的共享也有利于將不同科室間的數(shù)據(jù)進行整合分析，例如人事系統(tǒng)與財務系統(tǒng)的對接共享，就能便捷地對醫(yī)院各部門的人力配置與人員成本支出、病區(qū)效益等情況做出統(tǒng)計分析，為合理地制定薪酬方案、進行人力配置提供科學的數(shù)據(jù)參考。

　　5.處理好信息技術與傳統(tǒng)業(yè)務的結合問題

　　信息化建設不是單純地購買計算機硬軟件，不是上馬系統(tǒng)就萬事大吉了。信息化只是一種技術、一種手段，必須同時對原有運作流程和管理方式進行梳理變革才能發(fā)揮出應有的功效。在實施信息化的過程中，通過對制度進行流程化，對流程進行重組優(yōu)化，使辦事流程規(guī)范清晰，同時借助現(xiàn)代信息技術力量的輔助來整合業(yè)務流程，使業(yè)務的發(fā)展得以上升到一個新的平臺，達到科學、高效、規(guī)范管理的目的。信息化管理也并不意味著傳統(tǒng)手工作業(yè)的消失，資料的審核、把關、輸入系統(tǒng)等等程序仍需、而且必須由人事工作人員手工進行，如此才能保障系統(tǒng)數(shù)據(jù)的可靠性。

人事部制度管理6

　　在當今的人事制度改革進程中，溝通有助于人事管理工作難點積極地解決。本文從廣度和深度對人事溝通工作進行分析。

　　【關鍵詞】

　　人事管理；溝通；運用

　　在公立醫(yī)院深化改革和事業(yè)單位人事制度改革不斷深入推進的大環(huán)境下，公立醫(yī)院人事管理存在著諸多難點和困擾，比如如何全面宣傳、貫徹人事政策法規(guī)，如何有效落實規(guī)章制度，如何切實高效完成人事管理目標任務……總之是人事工作效率和成效有待提高。究其原因主要是各級人員對人事政策法規(guī)及規(guī)章制度不了解、不理解，或理解不一致、貫徹不徹底等。如有些人事政策沿用時間長，新人不知道，老人已忘記；有些政策更新變化快，需要理解、適應的過程等。作者在實踐中加大了溝通在人事管理工作中的深度和廣度，運用溝通作為橋梁，助力解決人事管理中的難點和困擾。

　　一、擴展人事溝通的廣度

　　人事管理的重點是人力資源的開發(fā)和利用，需要醫(yī)院自上而下、自下而上地參與。溝通是人事管理者的重要工具，從基層員工、班組到院方，都是人事管理流程中的不同環(huán)節(jié)。通過溝通，既宣傳了政策法規(guī)要求，又充分調(diào)動科室、員工參與人事管理工作。針對不同的溝通對象，采取不同的溝通方法，意義和作用各不相同。

　�。ㄒ唬┡c單位領導的溝通。

　　通過口頭或書面請示匯報，讓領導了解人事工作的內(nèi)容范疇、向領導宣傳政策法規(guī)。除認真辦理領導批復，還要找機會向領導進一步介紹具體情況，與之交換意見和觀點，讓領導了解員工的真實信息和想法，同時幫助自己更好地領會領導的.意圖。有些工作不僅要向分管領導匯報，還要主動向其他領導通報信息、征求意見、尋求指導，以獲得理解和支持。

　�。ǘ┡c其他部門的溝通。

　　征求各科室對人事工作的評價、建議和需求，提出人事管理方面的合理要求。主動與其他部門溝通有利于實現(xiàn)資源共享，去除因渠道不同、信息不對等而造成的信息失真、理解偏差等不利影響，從而對人事政策法規(guī)的認識理解趨于一致，對人事管理目的達成共識，形成彼此相互理解和支持的局面，提高工作效率和質(zhì)量。

　�。ㄈ┡c擬引進人才的溝通。

　　馬斯洛的需求層次理論指出，大多數(shù)人都存在著較高層次的需求。人才正是有條件達到較高層次需求的群體。了解擬引進人才的行為動機和高層次需求，坦陳本單位的優(yōu)劣、未來戰(zhàn)略發(fā)展和目標，有針對性地進行溝通。人事部門既要代表院方的意志和利益，同時要搭建橋梁，向有意向人才和院方反饋各自的需求，以求一致，溝通尤為重要。

　�。ㄋ模┡c專業(yè)技術人員的溝通。

　　專業(yè)技術人員是醫(yī)院的一線主力軍，他們思想、情感的波動、職業(yè)生涯的規(guī)劃實施，與醫(yī)院的發(fā)展有著重要的關聯(lián)。與專業(yè)技術人員，特別是高層次專業(yè)技術人員的溝通交流要以加強聯(lián)系、協(xié)調(diào)關系、情感交流為主，關心他們的工作，主動幫助他們解決如事業(yè)瓶頸、職稱晉升等問題，調(diào)動他們的積極性、主動性、創(chuàng)造性。

　�。ㄎ澹┡c普通員工的溝通。

　　溝通時要做到平等、真誠，注意聆聽，盡量給一些具體指點、要求，能夠切實指導他們的日常工作。通過溝通讓他們感受到被關注、被尊重，獲得歸屬感、存在感。

　　二、擴大人事溝通的深度

　　溝通的關鍵是要確保溝通對象全面、正確接收到人事部門要傳遞的信息，認同并有所反饋。通過使用多種溝通方式和技巧，反復宣傳，擴大人事溝通的深度，取得較好效果。

　　（一）上傳下達，當面指導。

　　事業(yè)單位人事政策法規(guī)很多、很復雜、也很敏感，人事工作者首先要讀懂政策，結合醫(yī)院實際情況擬定執(zhí)行的方案或提出相應的建議，貫徹執(zhí)行情況做到公開透明，上傳下達。社會保險政策、勞動合同法對事業(yè)單位人事管理具有較強的約束力，令基層管理者感到諸多不適，執(zhí)行的主動性不高；有些新任職的管理者對政策法規(guī)的要領掌握不到位。人事部門采取會議集中傳達、布置，會下單獨溝通指導的方式，結合基層實際情況，解讀政策、指導操作。如此上下聯(lián)動，基層管理者得到服務和幫助，完善了工作機制，人事管理的質(zhì)量相應得到提高。

　　（二）組織培訓，廣泛宣傳。

　　除干部培訓、崗前培訓，還要組織如考勤員培訓等專題培訓，通過培訓，反復宣傳相關政策法規(guī)、規(guī)章制度、工作流程，提出人事管理的要求和標準。

　　（三）及時反饋，互通信息。

　　人事部門將進修培訓、人員招聘、職稱評審等常規(guī)性工作，通過院周會等形式，反饋完成情況，分析原因，對做得好的部門予以肯定；對下年度的計劃申報、工作要求進行強調(diào)、宣講、指導。幫助職能部門加深印象強化理解，提升了人事工作的重要性、嚴肅性，有利于進一步推動人事部門各項工作的開展。

　�。ㄋ模┧刭|(zhì)養(yǎng)成，堅持不懈。

人事部制度管理7

　　一、現(xiàn)在企業(yè)人事管理的內(nèi)容主要包括：人力資源規(guī)劃、招聘及任用、員工培訓、工資與福利、績效考核與獎懲、考勤與休假、人事檔案、員工守則（或權利與義務）、勞動合同與卸職管理等。

　　二、在大企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展、人才培養(yǎng)工作的重要內(nèi)容，小企業(yè)一般就統(tǒng)歸在員工招聘的規(guī)定中了。

　　三、有的大企業(yè)人事制度就叫人力資源管理制度，小企業(yè)主要沿用那種以人事工作為主的管理制度。但是有的規(guī)定是必不可少的，如人事任免手續(xù)、勞動合同的簽定與管理、保密制度在人事制度中的體現(xiàn)、人事檔案管理等，如果企業(yè)的考勤制度和薪資制度獨立成文，可以在人事制度中引用，如“見xx制度”等，如果沒有獨立成文也應該制定在人事制度中。

　　四、制度章節(jié)的設定形式。簡單明了的形式就是將每一項內(nèi)容制訂為一章，每個具體事項制訂為一條。

　　下面是根據(jù)本人經(jīng)驗列出的小企業(yè)人事制度基本提綱：

　　第一章：總則

　　宗旨、原則、主要負責部門及其職責。

　　第二章：員工招聘

　　招聘計劃的制定與落實，包括招聘方案的制定、審批、發(fā)布；

　　應聘的接待與審查，面試負責部門、內(nèi)容及錄用的決定、不予錄用的情形；錄用手續(xù)、錄用后的試用期，試用期轉正的申請、考評與審批。

　　第三章：員工任用

　　根據(jù)領導批示簽訂勞動合同，必要的明確勞動合同中的崗位責任、保密條款；崗位責任、任用期間的調(diào)（升）職。

　　第四章：員工培訓

　　培訓計劃、形式、內(nèi)容、要求、考核等。

　　第五章：績效考核

　　考核的標準、形式、期限、結果（獎懲）等。

　　第六章：薪資及待遇

　　企業(yè)或崗位基本薪資構成、等級標準；福利待遇、薪資的調(diào)整。

　　第七章：考勤及休假（可引用）

　　第八章：卸職管理

　　辭職、辭退、合同終止的勞動關系解除、資遣退職等辦理程序。

　　第九章：員工守則（可引用）

　　勞動紀律、職業(yè)道德、文明禮儀等行為規(guī)范。第十章：人事檔案管理

　　員工個人人事檔案的建立、人事信息管理、人事手續(xù)中的文件歸檔管理等。

　　2、第一章總則

　　第一條為使公司人事管理走上正規(guī)化、制度化、現(xiàn)代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質(zhì)的員工隊伍，特制定以下制度。

　　第二條公司的用人原則：德才兼?zhèn)�，以德為�?/p>

　　第三條公司的用人之道是：因事?lián)袢耍虿胚m用，保持動態(tài)平衡。

　　第四條公司人力資源管理基本準則是：公開、公正、公平、有效激勵和約束每一位員工。

　　1、公開是指強調(diào)各項制度的公開性，提高執(zhí)行的透明度。

　　2、公平是指堅持制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。

　　3、公正是指對每位員工的工作業(yè)績做出客觀、公正的評價，并給予合理的回報，同時賦予員工申訴的權利和機會。

　　第五條公司涉及人力資源方面的管理均依照本制度執(zhí)行。

　　第二章員工招聘管理

　　第六條公司所需員工，一律公開條件，通過各種途徑面向社會招聘。

　　第七條本公司員工的任用應以所核定的“人員編制表”人數(shù)為限，其任用條件以“職位說明書”為依據(jù)，采用面試和筆試兩種方式，依實際需要任擇其中一種實施或兩種并用；若需筆試，試卷由用人力資源部提供。

　　第八條各崗位人員的派任，均依總公司統(tǒng)一調(diào)控為準則。

　　第九條員工招聘程序如下：

　　1、用人部門需規(guī)范填寫《員工需求申請表》，并按要求通報相關領導審批，批準后交送人力資源部。

　　2、人力資源部選擇合理有效的招聘渠道，并發(fā)布招聘信息。

　　3、人力資源部收集應聘人員的求職登記表、身份證、學歷證以及其它有關業(yè)務資歷材料。

　　4、人力資源部主持面試，用人部門或公司領導視情況參加，并在《應聘人員登記表》中填寫意見。

　　5、面試后兩天內(nèi)，由人力資源部向合格的人才發(fā)出通知，并辦理報到手續(xù)。

　　6、經(jīng)核定錄用人員應按規(guī)定日期到人力資源部辦理妥下列手續(xù)：

　�、僖淮缃诿夤诓噬掌�3張；

　�、谔顚憽秵T工檔案登記表》；

　�、劢或瀭€人身份證、畢業(yè)證以及其它相關證件（如職稱證、資格證）原件及復印件；

　�、苻k理經(jīng)濟擔保。

　　第十條擔保

　　1、凡公司員工均須辦理擔保手續(xù)，擔保形式如下：

　�、僮罡邔W歷證原件

　�、卩嵵菔泄潭ǚ慨a(chǎn)復印件及該房產(chǎn)所有人書面擔保。

　　上述兩種形式，任選其中一種即可。

　　2、在本公司工作的員工不能擔任保人。

　　3、擔保人所負一切擔保責任，決不因被擔保人的工作地點有所不同而借口推脫。

　　4、公司于每年定期“對�！保⒃谡J為必要時隨時辦理“對�！�。

　　5、被擔保人離職一個月后，如無手續(xù)不清或虧欠公—款等情況，即向本人發(fā)還經(jīng)濟擔保相關資料。

　　第三章勞動合同

　　第十一條勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系，明確雙方權利與義務的協(xié)議。

　　第十二條公司規(guī)定勞動合同期限均為一年。

　　第十三條連續(xù)兩年與公司簽定勞動合同者，公司提供或繳納基本養(yǎng)老及醫(yī)療保險

　　第十四條簽訂勞動合同的員工須承諾保守公司商業(yè)機密。

　　第十五條在員工勞動合同期滿前10日，由人力資源部通知員工本人及用人部門，用人部門根據(jù)員工合同期內(nèi)工作表現(xiàn)確定是否繼續(xù)聘用該員工，并將結果及時通知人力資源部。人力資源部根據(jù)雙方續(xù)簽勞動合同的.意愿，通知員工簽訂勞動合同，逾期不簽且未作說明者，即視為自動待崗（待崗期間無薪）。

　　第十六條員工勞動合同期滿而原工作部門不同意續(xù)簽，員工又不能聯(lián)系到新工作部門時，勞動合同終止，合同期滿，員工不愿意再在公司工作的，可以終止勞動合同。

　　第十七條人力資源部于合同終止當日通知合同終止，員工辦理終止勞動合同及離職手續(xù)。

　　第十八條

　　第四章檔案管理

　　第十九條員工檔案是為每位員工建立的內(nèi)部管理資料，包括員工的有關招聘、錄用、合同、考核、薪資、獎懲、培訓等材料，建立此檔案旨在方便內(nèi)部管理。

　　第二十條員工檔案自員工報到之日起建立，每人一份，按部門動態(tài)管理歸類，依員工順序號進行存放保管，由人力資源部指派專人負責管理。

　　第二十一條公司員工內(nèi)部檔案應及時、全面地收集到人力資源部門統(tǒng)一保管，各部門應主動將平時形成的應歸檔材料及時遞交人力資源部保管。若員工個人情況有變更，如：姓名、籍貫、文化程度、專業(yè)技能等，員工應以書面方式及時準確通報人力資源部，以便員工檔案內(nèi)有關記錄得以相應更正。駐外機構在當?shù)卣衅傅娜藛T須建立詳細的人事資料存檔備查，并將所應聘人中的主要個人資料整理，匯總后交公司人力資源部存檔。

　　第二十二條為確保檔案的準確，檔案管理人員應隨時對檔案進行檢查、核對；員工離職時，其檔案應以年度為單位歸入離職人員檔案，保存期限為兩年。

　　第二十三條員工人事檔案的使用

　　1、員工人事檔案是為公司決策部門提供各種人事方面的基本依據(jù)，并為人事統(tǒng)一分析提供資料。

　　2、查閱、借閱員工檔案的人員須是中層以上管理人員，且只能查、借其下屬檔案；查閱、借閱員工檔案的人員須填寫《檔案查閱（調(diào)閱）登記本》，檔案借出時間不超過5個工作日。

　　3、檔案管理人員和查閱者不得私自增刪，涂改，泄露檔案材料內(nèi)容。

　　第二十四條員工檔案僅供公司內(nèi)部使用。

　　第五章員工管理

　　第二十五條凡屬公司的員工，公司對其擁有管理、調(diào)度和分配的權利。

　　第二十六條服從公司安排是每個員工第一素質(zhì)。

　　第二十七條公司各部門員工自進入公司起，就應受到公司文化體系的教育、培訓，遵守公司各項管理制度。

　　第二十八條各部門員工應接受上級主管的指揮與監(jiān)督，不得違抗。

　　第二十九條員工應尊重和維護公司信譽和形象，凡涉及本公司方面的信息，非經(jīng)許可不得對外公布；除辦理本公司指定任務外，不得擅自以本公司名義開展各種活動。

　　第三十條員工在服務期間不得經(jīng)營或出資與本公司類似及職務上有關的事業(yè)，或兼任公司外的職務。

　　第三十一條員工應盡忠職守，并保守業(yè)務上的一切機密。

　　第三十二條員工應愛護一切公司財物，非經(jīng)許可，不得私自攜出公司。

　　第三十三條員工對外接洽業(yè)務，應態(tài)度謙和，不亢不卑，并不得有驕傲滿足等損害公司名譽的行為。

　　第三十四條員工應彼此通力合作，同舟共濟，不得吵鬧，斗毆，搬弄是非或其它擾亂秩序妨礙紀律的行為。

　　第三十五條所有員工須按公司規(guī)定積極參加公司會議及各項活動，期間違紀者按平時規(guī)定的3倍處罰。

　　第六章考勤休假

　　第三十六條工作時間規(guī)定

　　1、公司行政人員實行每周六天工作制，每周工作時間為周一至周六。

　　2、公司實行的作息時間為：

　　上午：8：00—12：00下午14：00—17：30

　　若需調(diào)整作息時間則由行政部另行通知。

　　第三十七條考勤管理規(guī)定

　　1、公司考勤記錄實行打卡制，員工每天上班前、下班后兩次打卡，無論任何情況均需打卡；

　　2、公司嚴禁代人打卡，代人打卡被發(fā)現(xiàn)者，第一次對雙方當事人各處以罰款50元，第二次對雙方各處以罰款200元，并各記大過一次；

　　3、考勤卡上空白處以《出差、請假登記本》上的內(nèi)容為依據(jù)，不在由人力資源部填寫。

　　第三十八條考勤內(nèi)容

　　1、遲到：上班時間已到未打卡者，且時間在半小時之內(nèi)

　　2、早退：未到下班時間而提前離崗者，且時間在半小時之內(nèi)。

　　3、擅離職守：工作時間未經(jīng)領導批準離開工作崗位者，且時間在半小時之內(nèi)。

　　4、曠工：遲到、早退、或擅離職守超過半小時，或未經(jīng)準假而不到崗者。

　　第三十九條考勤處罰

　　1、員工每遲到或早退一次罰款10元，以后逐次累加10元；

　　2、一個月遲到、早退合計5次（含）以上者記大過一次，第一次被記行政大過者罰款200元，第二次被記行政大過者罰款1000元；

　　3、曠工半天（遲到半小時以上，或者早退半小時以上按曠工半天計）扣1天半的工資；

　　4、曠工1天扣3天工資；

　　5、在一個月內(nèi)曠工兩天（含）以上，或者全年累計曠工5天（含）以上上者，予以辭退；

　　6、調(diào)休、出差、請假若在《出差、請假登記本》上無記錄，以曠工論處，但因突發(fā)事件或急事不能先行告假、出差者，應利用電話或其它方法迅速向直屬上級告假，事后須在2個工作日內(nèi)補填《出差、請假登記本》

　　第四十條休假規(guī)定

　　1、除規(guī)定假日及因公出差外，凡不能上班的員工均應依本規(guī)定請假。

　　2、員工請假須填寫《請假單》事先報主管批準，并按規(guī)定辦妥工作代理人，經(jīng)審批后，方得離開，否則以曠工論。但因突發(fā)事件或急病不能先行告假者，應利用電話或其它方法迅速向直屬上級告假，事后須在2個工作日內(nèi)補填《請假單》。

　　3、假期已滿，但未銷假，又未續(xù)假者，也以曠工論。

　　4、批準權限：部門經(jīng)理假期必須由總經(jīng)理批準，員工3天（含）以內(nèi)的假期由部門主管領導批準，3天以上的假期由總經(jīng)理批準。

　　第四十一條根據(jù)國家及公司的規(guī)定，請假分為以下幾種：

　　1、病假：員工本人因身體不適需要到醫(yī)院就醫(yī)，而不能到崗工作的，視為病假；年累計病假不超過10天（含）的，為半薪假，超過10天的為無薪假。病假必須向考勤員出示醫(yī)院相關證明，無證明者按事假處理。

　　2、事假：員工本人因私事不能到崗工作的，視為事假；事假為無薪假，如未滿一個工作日的，按鐘點計算。

　　3、婚假：員工或其親屬結婚可以申請婚假，婚假為有薪假，婚假需提前3天持有效證明申請。

　�、賳T工本人結婚的，婚假為5天，晚婚者7天；

　�、趩T工子女結婚的，可請婚假2天；

　　4、產(chǎn)假：女方為無薪假，公司可保留其原有崗位；男方可享受5天帶薪假

　　5、喪假：有薪假

　　①員工父母，配偶喪之的，可請假5天；

　�、谧娓改福值芙忝茫ㄖ毕担┘白优�，岳父母喪之的可請假3天。

　　第四十二條公司住外營銷人員每月可帶薪休假3天，但休假須經(jīng)部門經(jīng)理批準并報人力資源部備案。當月未休息者，可享受全勤獎60元；累計6個月全勤獎者，可報銷所負責市場到鄭州往返車旅費，同時享受7天特別帶薪假。

　　第四十三條國家法定節(jié)日主要包括以下幾種：

　　元旦（一天）五一（三天）國慶（三天）春節(jié)（七天）共計14天

　　第四十四條若因業(yè)務需要，本公司可臨時變更休假日或于休假日照常上班。

人事部制度管理8

　　關鍵詞：公立醫(yī)院;編制外人員;勞動合同管理;績效考核制度

　　我國公立醫(yī)院屬于差額撥款事業(yè)單位，經(jīng)費開支絕大部分來源于自身經(jīng)營。由于編制管理部門為公立醫(yī)院核定的編制數(shù)額有限，無法滿足公立醫(yī)院日常運轉需要，公立醫(yī)院只好大量聘用編制外人員。隨著公立醫(yī)院床位的不斷擴張，業(yè)務工作量的不斷增多，編制外人員在公立醫(yī)院的數(shù)量呈現(xiàn)不斷增多的趨勢，所占職工人數(shù)比例逐年增長，為公立醫(yī)院頂起了“半邊天”。編制外人員已成為專業(yè)技術人員的重要組成部分，是公立醫(yī)院不可缺少的力量。編制外人員作為公立醫(yī)院用工的一種有益補充方式，有著政策束縛較少，用人機制靈活等優(yōu)勢，但也存在著管理不夠規(guī)范、流動性較大等問題。勞動合同管理是人力資源管理中十分重要的一個環(huán)節(jié)，始終貫穿著編制外人員的工作全程。勞動合同管理是勞動合同的訂立、履行、變更和解除、終止等全程的行為所進行的一系列管理工作的總稱。加強勞動合同管理，有利于提高勞動者的績效，激發(fā)勞動者的工作積極性，維護和諧的勞動關系，減少員工的流動性，促進組織的健康發(fā)展。由于公立醫(yī)院存在編制內(nèi)和編制外兩種身份人員，形成了二元人力資源結構，編制外人員的勞動合同管理主要適用于《勞動法》和《勞動合同法》。

　　1編制外人員勞動合同管理歷史情況

　　某公立醫(yī)院的編制外人員大致可以劃分為三類，第一類是專業(yè)技術人員，占編制外人員總數(shù)的90%，主要分布在護理、藥學、檢驗、病理等崗位；第二類是工勤人員，占編制外人員總數(shù)的5%，主要分布在保衛(wèi)、門衛(wèi)等后勤崗位；第三類是退休返聘人員，占編制外人員總數(shù)的5%，主要分布在臨床醫(yī)療崗位。追溯到20個世紀90年代，即在聘用編制外人員的最初階段，醫(yī)院的編制外人員從招聘錄用到合同簽訂、考勤管理、工資發(fā)放等環(huán)節(jié)均由總務部門負責管理。在總務部門負責管理的時代，醫(yī)院并未與每位編制外人員簽訂勞動合同，各類保險及住房公積金等并未完全繳納。當時整個行業(yè)管理不夠規(guī)范，勞動合同簽訂率低，勞動合同管理缺乏法律法規(guī)約束，顯得十分隨意。20xx年《勞動合同法》開始實施，編制外人員的各項管理工作逐漸移交至人事部門，編制外人員管理逐漸步入正軌，漸趨規(guī)范。

　　2編制外人員勞動合同管理的問題

　　2.1對于勞動合同管理工作的重要性缺乏必要的認識

　　受制于公立醫(yī)院整體較為低下的管理水平，勞動合同管理工作也難以取得較大突破。醫(yī)院認為勞動合同管理屬于“表面功夫”，對勞動合同管理缺少投入必要的人力、財力、物力，勞動合同管理人員是人事部門的工作人員兼職，管理方式采用人工管理方式，信息化水平低下。許多陳年的勞動合同積壓存放在人事部門，沒有分門別類地擺放，也沒有及時通知職工領取，職工領取合同時查找起來費時費力。職工領取勞動合同記錄只有紙質(zhì)記錄，順序排列混亂，部分職工的字跡潦草，辨認困難，查找起來費時費力。由于醫(yī)院所處城市中心地段，辦公場地緊張，編制外人員的勞動合同存放不夠規(guī)范，部分勞動合同存在缺失的現(xiàn)象。

　　2.2編制外人員勞動合同管理過程中不夠規(guī)范

　　未能與員工及時續(xù)簽勞動合同。由于編制外人員的勞動合同作為辦理各項保險的必備材料，所以勞動合同訂立階段和履行階段還是比較順遂的，當進入到勞動合同續(xù)簽階段，開始出現(xiàn)一些問題。續(xù)簽勞動合同遵循著人事部門通知用人科室考核勞動合同即將期滿的編制外人員，用人科室考核完成后向人事部門遞交同意續(xù)簽合同期滿合同制人員的報告，人事部門再通知用人科室的勞動合同即將期滿人員到人事部門續(xù)簽勞動合同的'程序。在日常工作中經(jīng)常發(fā)生人事部門遺忘通知用人科室考核即將期滿的編制外人員，待回想起來已經(jīng)是數(shù)月之后。人事部門通知用人科室的方式以電話通知為主，電話通知也缺乏記錄，隨著時間推移，工作進程很難及時跟進。反觀絕大部分編制外人員對待勞動合同續(xù)簽態(tài)度比較積極，但少數(shù)人員因為請病假、產(chǎn)假等客觀原因無法及時續(xù)簽。盡管未能及時續(xù)簽勞動合同的人員是少數(shù)，仍給用人單位帶來了不同程度的風險。根據(jù)我國《勞動合同法》規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資�！庇捎诰幹仆馊藛T普遍缺乏相應的法律意識，并沒有人向勞動監(jiān)察部門反映。用人單位僥幸過關，但不知這樣的幸運可以持續(xù)多久？此外，勞動合同是辦理職工工傷認定的必備材料，一旦未能及時續(xù)簽勞動合同的人員發(fā)生工傷，用人單位需要全權負責。續(xù)簽勞動合同缺乏完備的考核機制。醫(yī)院諸多編制外人員用人科室中，除護理部的考核機制較為完善，包含所在科室考核和護理部考核雙重考核，考核內(nèi)容包括出勤狀況、服務態(tài)度、工作表現(xiàn)等十個維度，其他科室的考核機制顯得較為簡單甚至流于形式，考核過程缺乏監(jiān)督，受科室領導個人主觀因素影響較大。醫(yī)院對編制外人員勞動續(xù)簽規(guī)定在合同期限內(nèi)任一個自然年度內(nèi)請病假累計達到或超過60天合同期滿后不予續(xù)簽勞動合同。將所請病假天數(shù)作為續(xù)簽勞動合同一票否決的依據(jù)，多數(shù)編制外人員反映此項條款過于嚴苛，缺少人性關懷。根據(jù)亞當斯的公平理論，組織內(nèi)的工作人員不僅會進行縱向比較還會進行橫向比較。橫向比較即與組織內(nèi)的其他人員相比較，相對于編內(nèi)人員續(xù)簽勞動合同不受所請病假天數(shù)的影響，對編外合同制人員的勞動合同續(xù)簽用病假天數(shù)簡單判定，會讓編外合同制人員產(chǎn)生不公平感和相對剝奪感，醫(yī)院為此也將支付更加高昂的內(nèi)部培訓成本。編制外人員勞動合同解除或終止后，用人科室以科室人手緊張為由，隨意延后其實際離職日期。人事部門向各用人科室多次表示因為離職人員的各項保險已經(jīng)辦理了減員手續(xù)，而隨意延后離職人員的離職日期，一旦發(fā)生不良后果，將由醫(yī)院全權負責。

　　2.3編制外人員保管勞動合同的意識薄弱

　　在20xx年4月份省人力資源和社會保障廳出臺了《關于從非公有制單位和臨時工招收錄（聘）用的工作人員工齡計算等有關問題的通知》的文件，根據(jù)文件規(guī)定在公立醫(yī)院編制外人員工作過之后錄用為正式工作人員的對象提供勞動合同原件和養(yǎng)老保險繳費證明即可認定以編外身份工作的工齡。但在實際辦理過程中發(fā)現(xiàn)，勞動關系存續(xù)期間的勞動合同期限出現(xiàn)了時間斷檔或者重疊，此外，大多數(shù)人的勞動合同原件早已遺失，在詢問遺失緣由時，或因搬家遺失，或認為勞動合同無關緊要，或認為新的一輪固定期限勞動合同已經(jīng)續(xù)簽，上一輪固定期限勞動合同已經(jīng)失去效力，沒有保管必要。

　　3編制外人員勞動合同管理改進建議

　　3.1從思想上重視勞動合同管理，構建和諧勞動關系

　　對醫(yī)院現(xiàn)存的勞動合同進行全面整理，通知職工及時領取勞動合同，減少過往積壓的勞動合同存量。將勞動合同職工領取記錄錄入電腦，形成電子化數(shù)據(jù)，方便查找核對。按照檔案管理的要求保管勞動合同，將勞動合同專柜存放于檔案室，避免勞動合同的丟失。及時續(xù)簽勞動合同可以讓用人單位規(guī)避防范風險。建議在每年年底將下一年度合同即將期滿的人員名單篩選出來，按月份順序安排到下一年度每個月的日常工作中去。勞動合同續(xù)簽工作中人事部門應在編制外人員合同期滿前30日內(nèi)以格式統(tǒng)一的書面形式通知用人科室開展勞動合同即將期滿人員的考核工作，人事部門留存通知副本以備查閱。通知中應包含勞動合同即將期滿人員名單，合同期限，勞動合同續(xù)簽考核工作完成的期限等內(nèi)容。用人科室在規(guī)定時限內(nèi)將考核結果及續(xù)簽意見填寫在統(tǒng)一格式的通知書交回人事部門。以往用人科室提交的同意續(xù)簽報告時間不統(tǒng)一，格式五花八門，有的字跡潦草，辨認困難。采用統(tǒng)一格式的續(xù)簽勞動合同通知書可以解決這些問題。

　　3.2建立完備的考核機制，確�？己诉^程公開公正

　　用人科室應根據(jù)本科室實際情況及崗位特點制定書面的考核規(guī)定并交醫(yī)院人事部門備案，使勞動合同續(xù)簽考核工作有章可循�？己诉^程中盡量避免主觀人為因素左右考核過程與結果，考核過程中應接受醫(yī)院監(jiān)察部門及科室工作人員代表的監(jiān)督并將考核結果在科室范圍內(nèi)進行公示�？剖夜緹o異議后將考核結果形成書面報告報送人事部門。人事部門對勞動合同期滿續(xù)簽的員工應進行院內(nèi)公示，接受全院職工的監(jiān)督。對于用人科室隨意延后編制外人員的離職日期，應將相關的規(guī)定寫入醫(yī)院規(guī)章制度中，并從用人科室和編制外人員兩方面加強宣傳教育，讓他們知曉隨意延后編制外人員離職日期的后果，如果宣傳教育無效將出臺相應的懲罰措施，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，給予經(jīng)濟處罰或追究相關責任人責任。

　　3.3加強宣傳教育，增強編制外人員保管勞動合同的意識

　　在新員工崗前培訓時和日常管理工作中強調(diào)勞動合同的重要性，告誡他們妥善保管好勞動合同，一旦丟失將使自身權益受損。隨著公立醫(yī)院綜合改革的深入推進，公立醫(yī)院院長績效考核制度開始實施，加強編制外人員的勞動合同管理，是順應公立醫(yī)院人事制度改革的舉措，為即將實施的編制備案制奠定基礎。加強編制外人員的勞動合同管理，是構建和諧勞動關系的有力舉措，保障公立醫(yī)院編制外人員的合法權益的有效途徑。加強編制外人員的勞動合同管理，有利于提升公立醫(yī)院編制外人員的滿意度和歸屬感，提升整體醫(yī)療服務水平；有利于提升公立醫(yī)院人力資源管理的科學化水平，保障公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

人事部制度管理9

　　現(xiàn)行事業(yè)單位是不以營利為目的的公益性單位，是各類人才的主要集中地，但是不難發(fā)現(xiàn)，隨著現(xiàn)代管理制度的建立，作為聯(lián)系事業(yè)單位與員工之間的樞紐，人事管理成為一個關鍵性的挑戰(zhàn)，面臨著嚴峻的問題。目前事業(yè)單位人事部門在執(zhí)行人力資源管理職能時，存在著眾多問題。

　　首先，人事管理職能與單位發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)，事業(yè)單位人事管理職能存在戰(zhàn)略功能、戰(zhàn)略溝通機制方面的缺陷。在日常工作中，人事部門管理人員只能按照上級指示進行日常工作，而在具體問題和決策上缺乏與上級的交流溝通，長而以往就會產(chǎn)生各自為政的狀態(tài)。

　　其次，在人事部門工作內(nèi)容中，行政類的事務性工作占據(jù)較大比重，員工個人價值發(fā)揮作用有限。尤其是近年來，事業(yè)單位一再陷入日常行政事務之中，而罔顧明確職能重點實現(xiàn)職能轉變定位等問題，造成工作范圍和視角的狹窄。再次，激勵機制不完善�！捌骄髁x”問題在事業(yè)單位中體現(xiàn)的尤其明顯，“大鍋飯”政策導致員工工資收入出入不大，而且大多采用靜態(tài)工資，年終考核形同虛設，獎懲制度缺乏實施作用。這些問題都會導致激勵作用的缺失。

　　最后，人事管理職能的執(zhí)行缺乏組織內(nèi)部溝通�，F(xiàn)實中的事業(yè)單位人事部門在決策上甚少與其他部門進行必要的交流溝通，將自己視為普通員工的權利部門，是發(fā)號施令的權威，這種專斷制度使事業(yè)單位工作效率大打折扣。

　實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理職能轉變的戰(zhàn)略途徑

　　在全面結合上述事業(yè)單位人事管理存在的問題的基礎上，筆者提出在組織、人員、工具這三個層面上進行事業(yè)單位人事管理職能轉型的戰(zhàn)略途徑。首先，在組織方面，要實現(xiàn)人事部門重點職能的轉變，這主要體現(xiàn)在招聘、培訓、績效考核上。積極實現(xiàn)在結合事業(yè)單位人才規(guī)模的基礎上進行人員選拔與招聘，強化需求分析，嚴把人員入口關，實行分層次、多渠道的人才招聘。根據(jù)事業(yè)單位人才質(zhì)量要求對員工進行引導、培訓與開發(fā)，而績效考評必須同事業(yè)單位人才激勵緊密結合。其次，在人員方面。

　　要提高人事管理人員的整體素質(zhì)，為人事管理職能轉變提供保障。在具體實施中應該注意擴大人事管理人員的來源渠道以及加大人事管理人員的培訓力度，建立完善的`培養(yǎng)課程，培養(yǎng)內(nèi)容包括專業(yè)知識、相關技能以及必要的實際演練等。最后，在工具方面。積極利用高新科技和新型管理模式實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理職能的轉變。在信息高速發(fā)展的時代，信息技術比如員工考勤、薪資計算等都能夠有效的推進事業(yè)單位人事管理職能的轉型，提高人事部門的工作效率。此外，通過業(yè)務外包的新管理模式實現(xiàn)職能轉變。業(yè)務外包作為一種新型的管理模式，能夠極大的減輕人事管理部門繁雜的工作內(nèi)容，有效的為組織提供完善的服務。事業(yè)單位在行政方面存在的瑣碎事務可充分采用這種管理模式，比如外包培訓、外包福利保險管理等，從而實現(xiàn)人事管理部門向戰(zhàn)略性人力資源管理的轉變。

人事部制度管理10

　　第一章總則

　　第一條為了規(guī)范和完善某通信設備公司人力資源管理工作，提高人力資源管理水平，保證人力資源管理結果的科學性、合理性和及時性，制定本規(guī)定。

　　第二條本規(guī)定適用于某通信設備公司的人力資源管理工作。

　　第三條人事部是某通信設備公司負責人力資源管理的部門，主要負責人力資源的調(diào)配、培訓、薪酬、績效考核、績效獎金的發(fā)放等工作。

　　第四條人事部的主要職責包括：建立和完善人力資源管理制度；負責公司員工的招聘、錄用、轉正、晉升等事務；組織制定公司員工的薪酬體系和績效考核制度；進行人力資源培訓和開發(fā)活動；擬定并執(zhí)行公司員工福利計劃；積極開展員工關系的溝通和維護工作等。

　　第二章人事選拔與錄用

　　第五條人事部負責組織和實施員工的選拔與錄用工作。根據(jù)公司的需要，制定崗位需求并發(fā)布招聘信息，進行應聘者的篩選和面試。錄用人員應具備相關專業(yè)知識和技能，并通過公司的考核和面試環(huán)節(jié)。

　　第六條錄用人員須提供個人簡歷、學歷證明、相關職業(yè)資格證書和推薦信等。按照相關法律法規(guī)和公司規(guī)定，對錄用人員的身份、學歷、資格進行核查。

　　第三章崗位評估與職稱評定

　　第七條人事部負責組織對公司所有崗位進行評估和職稱評定工作。評估指標包括：從事工作年限、學歷、專業(yè)技能、工作成績、工作態(tài)度等。評定結果作為員工的晉升和職稱評定的依據(jù)。

　　第八條崗位評估和職稱評定的結果應公示，并在一定時間內(nèi)接受異議申訴。經(jīng)核實后，對申訴情況作出處理，并及時公布處理結果。

　　第四章培訓與開發(fā)

　　第九條人事部負責組織和實施員工的培訓與開發(fā)工作。根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展需求，確定培訓計劃并制定培訓方案，包括內(nèi)部培訓和外部培訓。

　　第十條具體培訓內(nèi)容包括：崗位技能培訓、職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)、管理能力培訓等。培訓對象根據(jù)員工的工作需要和發(fā)展方向確定，包括新員工、晉升員工、崗位調(diào)整員工等。

　　第五章薪酬管理與績效考核

　　第十一條人事部負責制定和調(diào)整公司的薪酬體系，并根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻發(fā)放相應的薪酬。薪酬制度應公平、公正、合理，并與市場薪酬水平相符。

　　第十二條人事部負責制定公司的績效考核制度，并根據(jù)績效考核結果確定員工的績效獎金�？冃Э己藨陀^、公正，考核指標應與員工的工作職責和目標相匹配。

　　第六章員工福利與關系管理

　　第十三條人事部負責制定員工福利計劃，包括社會保險、住房公積金、健康體檢、節(jié)日福利等，并安排和組織相關福利活動。

　　第十四條人事部負責處理員工關系問題。及時解決員工的工作糾紛和投訴問題，組織開展員工滿意度調(diào)查，改善員工的工作環(huán)境和工作待遇。

　　第七章監(jiān)督與評估

　　第十五條人事部應定期對本部門的工作進行自查和評估，并報告給公司管理層。對重大問題和不合理情況，應及時糾正和改進。

　　第十六條監(jiān)督和評估工作由公司內(nèi)部其他部門和外部專業(yè)機構進行，用于評估人事部的工作和結果的科學性和合理性。

　　第八章附則

　　第十七條本規(guī)定經(jīng)公司領導審批后生效，適用于公司的全部員工。

　　第十八條人事部應加強與各部門的協(xié)作和溝通，保持及時、準確地處理各項事務。

　　第十九條如有需要，可根據(jù)公司的實際情況進行調(diào)整，并報領導審批后生效。

　　第二十條本規(guī)定由人事部負責解釋，未盡事宜由公司領導決定。

　　以上是某通信設備公司人事部的管理制度，主要包括人事選拔與錄用、崗位評估與職稱評定、培訓與開發(fā)、薪酬管理與績效考核、員工福利與關系管理、監(jiān)督與評估等方面的內(nèi)容。該制度的目的是為了規(guī)范和完善公司的人力資源管理工作，提高管理水平，確保管理結果的科學性、合理性和及時性。人事部作為公司負責人力資源管理的部門，承擔著員工招聘、培訓、薪酬、績效考核等重要工作，應積極履行職責，確保公司的人力資源管理達到良好的效果。第一章總則

　　第二條本規(guī)定適用于某通信設備公司的人力資源管理工作。第三條人事部是某通信設備公司負責人力資源管理的部門，主要負責人力資源的調(diào)配、培訓、薪酬、績效考核、績效獎金的發(fā)放等工作。

　　第二章人事選拔與錄用

　　第三章崗位評估與職稱評定

　　第八條崗位評估和職稱評定的結果應公示，并在一定時間內(nèi)接受異議申訴。經(jīng)核實后，對申訴情況作出處理，并及時公布處理結果。

　　第四章培訓與開發(fā)

　　第五章薪酬管理與績效考核

　　第六章員工福利與關系管理

　　第十三條人事部負責制定員工福利計劃，包括社會保險、住房公積金、健康體檢、節(jié)日福利等，并安排和組織相關福利活動。

　　第十四條人事部負責處理員工關系問題。及時解決員工的`工作糾紛和投訴問題，組織開展員工滿意度調(diào)查，改善員工的工作環(huán)境和工作待遇。

　　第七章監(jiān)督與評估

　　第十五條人事部應定期對本部門的工作進行自查和評估，并報告給公司管理層。對重大問題和不合理情況，應及時糾正和改進。

　　第十六條監(jiān)督和評估工作由公司內(nèi)部其他部門和外部專業(yè)機構進行，用于評估人事部的工作和結果的科學性和合理性。

　　第八章附則

　　第十七條本規(guī)定經(jīng)公司領導審批后生效，適用于公司的全部員工。

　　第十八條人事部應加強與各部門的協(xié)作和溝通，保持及時、準確地處理各項事務。

　　第十九條如有需要，可根據(jù)公司的實際情況進行調(diào)整，并報領導審批后生效。

　　第二十條本規(guī)定由人事部負責解釋，未盡事宜由公司領導決定。

　　第二十一條公司應加強對人事部工作的監(jiān)督和評估，確保人事部的工作符合公司戰(zhàn)略目標和要求，并能夠有效地支持和推動公司的發(fā)展。

　　第二十二條公司應建立健全的員工投訴和申訴機制，保證員工的合法權益得到保障。

　　第二十三條公司應注重員工的職業(yè)發(fā)展和晉升機會，建立和完善員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培養(yǎng)計劃。

　　第二十四條公司應加強對員工的關懷和關愛，建立員工一對一心理輔導制度，幫助員工解決工作和生活中的問題。

　　第二十五條人事部應加強與其他部門和外部機構的合作，共同探討和解決人力資源管理工作中的難題和挑戰(zhàn)，不斷提高人力資源管理的水平和效果。

　　第二十六條公司應加大對員工的培訓投入，提升員工的工作技能和綜合素質(zhì)，提高員工的競爭力和創(chuàng)造力。

　　第二十七條本規(guī)定自頒布之日起生效，以通知發(fā)布的方式通知全體員工，并在公司內(nèi)部進行宣傳和培訓。

人事部制度管理11

　　關鍵詞:人事管理；轉變分析；不足；措施

　　受到計劃經(jīng)濟體制的影響，我國企事業(yè)單位在人事管理中普遍存在觀念落后、方式單一的問題。比如大部分企業(yè)的認識管理屬于行政范疇，大多是對高層人事決定的執(zhí)行。這種做法雖然在當期起到了一定的效果，但顯然與市場經(jīng)濟環(huán)境不相符合，也不利于人力資源潛力的開發(fā)。由此可見，企事業(yè)單位積極轉變管理策略，實施現(xiàn)代人事管理辦法已是十分迫切。

　　一、現(xiàn)代人事管理對企業(yè)的意義

　　(一)增強員工積極性

　　根據(jù)員工激勵研究表明，正常狀態(tài)下人力資源只能發(fā)揮三成的潛能，而若科學合理的利用則能使員工表現(xiàn)更加出色。而傳統(tǒng)企事業(yè)單位大多由財政撥款維持，因此人事管理工作重資歷而輕績效。如此一來就極大的打擊了員工的積極性，在崗位上敷衍應付的問題十分突出。也有部分企業(yè)通過物質(zhì)獎勵與職位升遷的形式來刺激員工，但從效果來看遠沒有達到預期。按照需求層次理論的研究可知，促進員工積極性的因素除了直觀的工薪福利，還包括了發(fā)展機會與價值實現(xiàn)。這恰好與現(xiàn)代人事管理的要求不謀而合，給予了員工多維度的促進激勵。比如企業(yè)可以組織開展培訓，令員工接受再教育以提高其業(yè)務能力；抑或是適才適所，充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢特長，使他們體驗到成功的快感。

　　(二)提升企業(yè)軟實力

　　在傳統(tǒng)行業(yè)經(jīng)營中，物質(zhì)資料和財力資本對發(fā)展的影響最為深遠，而人力資源次之。因此以往管理工作不重視人力的發(fā)掘，而對控制與執(zhí)行提出了較高的要求。相比之下，當代企業(yè)人力資源則成為企業(yè)重要的競爭力，人事管理工作就必須作出相應的轉變。尤其是在充分競爭的市場環(huán)境中，企業(yè)面臨的經(jīng)營壓力也較以往更大。切實有效的管理辦法能夠更加科學的整合其它經(jīng)營資源，使企業(yè)的經(jīng)濟效益能夠進一步提高。不僅如此，進入新世紀之后知識經(jīng)濟浪潮洶涌來襲，企業(yè)技術以及人才儲備成為了取得長遠發(fā)展的前提。轉變?nèi)耸鹿芾砟Ｊ侥軌蚣訌婏@著提升企業(yè)軟實力，這不僅能提高人力資源的崗位表現(xiàn)，而且還可以優(yōu)化組織架構運行。

　　二、現(xiàn)階段人事管理存在的不足

　　(一)人事決策過于集中

　　傳統(tǒng)人事管理工作更突出“管”，企事業(yè)單位領導的.意見往往能夠起到?jīng)Q定性的作用。究其原因，主要是行政架構上權力較為集中，但具體落實卻又層層受阻。一方面企業(yè)內(nèi)部的人事管理部門負責決策，但管理人員對崗位與職工的特點知之甚少；另一方面企業(yè)部門職能劃分雖然給運作帶來了便利，同時也使得職能部門較少參與到人事調(diào)配決策中。這就造成人力資源的利用與企業(yè)實際需求有出入，沒能真正發(fā)揮職工的個人特長。此外，決策權的過度集中令傳統(tǒng)人事部門缺乏自主性，與職工聘用環(huán)節(jié)嚴重脫節(jié)。這給企業(yè)人才引進、培養(yǎng)造成了巨大的阻礙，不利于形成進、管、出的良效機制。最后需要一提的是，人事部門在這種環(huán)境中也未能發(fā)揮真正的作用，職工在崗位上的積極性自然不足。其主要表現(xiàn)為內(nèi)部缺乏競爭，人力資源始終處于得過且過的狀態(tài)，極大的降低了企業(yè)運行效率。

　　(二)管理制度有待完善

　　由于我國現(xiàn)代人事管理起步較晚，因此尚未形成完善的制度體系和管理辦法。比如筆者發(fā)現(xiàn)，目前大多數(shù)企、事業(yè)單位沒有建立相應的激勵機制。激勵機制不完善就令職工晉升機會渺茫，或者不會面臨扣工資和辭退的風險。這不僅給部分職工的積極性造成了打擊，而且還使職工養(yǎng)成了互相推諉的壞習慣。而且企業(yè)內(nèi)部也沒有相應的監(jiān)督部門，人力資源任免是否符合規(guī)范、能否勝任等都值得商榷。這就使人治化特點進一步凸顯，更容易出現(xiàn)用人不當、用人唯親等問題。這種做法既挫傷了人力資源的主動性，而且還會在企業(yè)內(nèi)形成不良風氣，給經(jīng)營發(fā)展帶來十分負面的影響。此外，現(xiàn)階段還未能形成人才長遠規(guī)劃的機制，管理工作仍然較為粗放。在處理人事問題上，部門僅著眼于制度、薪酬等靜態(tài)因素，而忽略了職工的潛力的挖掘。

　　(三)管理意識較為薄弱

　　人事部門雖然在企事業(yè)單位中廣泛存在，但均不涉及該企業(yè)發(fā)展經(jīng)營的核心業(yè)務。因此，管理人員往往更加重視業(yè)務部門的管理，而對人事管理工作并不關心。大部分企業(yè)在落實過程中都是按照機械的章程執(zhí)行，不僅使各單位管理辦法呈現(xiàn)出千篇一律的特點，而且也沒有切實依據(jù)實際情況調(diào)整優(yōu)化。比如企業(yè)在人事管理上始終是“馬后炮”式的反思總結，沒有前瞻性的對人力資源進行合理規(guī)劃。一旦在崗位上出現(xiàn)了問題，則疲于應付而沒有積極籌謀解決的對策。在這種管理環(huán)境下，職工的參與程度也相對較低，表現(xiàn)出極強的惰性。而且企業(yè)在培訓和再教育方面的投入力度也相對不足，沒有充分地認識到人力資源的重要性。

　　三、向現(xiàn)代化人事管理轉變的具體措施

　　(一)實現(xiàn)扁平化架構

　　傳統(tǒng)管理模式中決策權力集中，導致人事部門不能與職工聘用對接，領導則成為了“一對多”的管理重心。這種做法將嚴重影響人才任免的合理性，與適才適所法則的要求相違背。針對這一問題，筆者建議企事業(yè)單位應該推行扁平化的組織架構，充分發(fā)揮人事部門的職權。首先，簡化現(xiàn)有的管理層次，由人事部門直接與其它部門溝通。這樣一來有利于對崗位要求和人才特點進行了解，從而給決策制定提供可靠的依據(jù)。其次，人事部門還需要對崗位一線進行考察，方面人力資源的規(guī)劃。比如企業(yè)可以對職工階段性成果進行績效考核，以此分析該職工是否符合崗位的要求。若能勝任且尤有余力則可以進行培養(yǎng)，若不能則應該重新調(diào)整決策。最后，人事部門也必須明確分工，促進工作效率的提高。人事部門可以發(fā)揮主體性，對崗位具體的運行情況進行統(tǒng)籌，促進人力資源的有效利用。

　　(二)健全規(guī)章與制度

　　無規(guī)矩不成方圓，現(xiàn)代人事管理辦法仍需要依靠制度來規(guī)范指導。傳統(tǒng)人事工作中，企業(yè)缺乏獎懲機制與監(jiān)督體系，導致職工錄用任免存在極強的隨意性。因此，企事業(yè)單位應該健全完善規(guī)章制度，令人事管理工作有據(jù)可依。比如針對以往用人不當現(xiàn)象，企業(yè)可以始終堅持擇優(yōu)錄用的標準，避免不正當?shù)母偁幓蛘卟煌该鞯母偁�。不僅如此，在崗位要求中還必須明確各自的責權，對形式主義進行整頓。在這種公平的晉升環(huán)境下，才能保障人才的合理配置，激發(fā)內(nèi)部職工的創(chuàng)造性。而在監(jiān)督方面，也需要通過具體的章程來制度化。比如對人事管理不當?shù)母刹繎摷皶r批評懲戒，嚴重的甚至可以保留法律手段。與此同時，還要貫徹能上能下的管理原則，緩解終身制遺留的人事問題。通過激勵機制與監(jiān)督體系的完善，能夠在企業(yè)內(nèi)形成完整的獎懲系統(tǒng)，激發(fā)職工的積極性。

　　(三)轉變管理的理念

　　前文也曾提到過，目前大多數(shù)企業(yè)對人事管理工作不重視，也沒有發(fā)揮人力資源的潛力。隨著市場環(huán)境和企業(yè)文化的更新，人事管理逐漸成為了影響企業(yè)生存發(fā)展的重要因素。故而，在現(xiàn)代人事管理中應該積極革新理念，轉變?nèi)耸鹿芾淼乃季S和模式。根據(jù)人文理念的指導，企業(yè)可以在人事管理中注重職工的個性化特點，并結合具體職位需要來制定決策。比如除了要提供良好的薪資福利外，企業(yè)還應該尊重職工的特殊需求。這種個性化培養(yǎng)的理念能夠營造輕松的工作氛圍，使職工的潛力與價值得以實現(xiàn)。此外，企事業(yè)單位還需要加強績效考核意識，以直觀的量化數(shù)據(jù)來反饋人事管理效果。傳統(tǒng)績效考核往往注重形式，不僅考核結果失真而且對人事管理的促進作用也比較小。而通過嚴格的考核能夠分析出人事管理中存在的問題，并及時提出相應的解決辦法。

　　四、結語

　　隨著經(jīng)濟環(huán)境和管理理念的發(fā)展，傳統(tǒng)人事管理辦法已經(jīng)不適應當前工作的開展。針對以往管理意識薄弱、管理制度缺失以及決策權力集中的問題，建議轉變管理理念、健全規(guī)章制度并推行扁平化組織機構，以促進人事管理工作的順利開展。

人事部制度管理12

　　為促使公司快速的成熟,使各部門的績效迅速增長、人員更加團結,為公司、部門和自身帶來更多業(yè)績,公司特制定以下日常規(guī)章制度,望所有人員共同遵守,互相監(jiān)督。具體如下:

　　第一章:日常行為規(guī)范

　　1、進公司應佩帶胸卡;

　　2、做好個人衛(wèi)生,注重穿著,工作期間嚴禁穿牛仔褲等過于休閑類服裝;保持桌面、地面、電腦、電話的清潔、整齊,不得亂扔雜物、倒水;

　　3、人離開座位后椅子應及時歸位、并且整齊、衛(wèi)生;

　　4、輪到值日時間,要在當天下午下班后或第二天早上提前30分鐘值日,并保證值日質(zhì)量和當天室內(nèi)垃圾的及時處理;

　　5、工作時間內(nèi)不準看與工作不相關的報紙、雜志、書刊,吃零食或其它食物等;

　　6、上班時間嚴禁大聲喧嘩、閑談、聚堆聊天等與工作不相干的事情;

　　7、無論是在培訓、會議所有人員的通訊工具應調(diào)為靜音、震動或關閉狀態(tài);

　　8、不得以任何理由不參加公司、部門組織的會議、培訓等集體活動;

　　9、每周周五應作出并上交本周工作總結及下周工作計劃,每月的27號作出并上交本月工作總結及下月工作計劃。

　　10、每周周六17點為本周總結會議,每周一上午8點30―9點為本周工作計劃會,每月30號為本月總結會議和下月工作計劃會議,任何人不得以任何借口不參加會議。

　　11、每周二、四下午五點為部門工作討論會,無特殊情況,嚴禁不參加。

　　12、未經(jīng)他人的允許嚴禁翻閱他人的資料、物品等;

　　13、嚴禁在瀏覽不健康的網(wǎng)站、惡意刪除、修改、傳播公司的內(nèi)部資料,以及向同行提供本公司人事資源;

　　14、工作時間內(nèi)嚴禁用公司電話打私人電話,其余時間打市話不應超過3分鐘,嚴禁電話閑聊。

　　第二章:處罰制度

　　1、對違反第一章里的2、4、5、6、7、14條中的某一條者,對當事人處以10元的現(xiàn)金罰款并寫書面檢討;

　　2、對違反第一章里的8、9、10、11、條中的某一條者,對當事人處以20元的現(xiàn)金罰款并寫書面檢討;

　　3、對違反第一章里的12、13條中的某一條者,對當事人處以50元的現(xiàn)金罰款并寫書面檢討在公司晨會上宣讀;

　　4、部門所有人員應遵守公司考勤制度。另外全體人員應在8點30前到公司,并且保證晨會(以公司集合音樂關閉為止)不遲到,遲到一次罰款5元,一月第二次10元,三次20……依次類推,每月累計;

　　5、對于完不成公司或部門經(jīng)理要求一定時間內(nèi)要完成的任務的.,依據(jù)情節(jié)輕重處以10-100元的罰款。

　　6、除以上制度和規(guī)定外,所有人員都應遵守公司的每一個制度,并接受公司的監(jiān)督和處罰;

　　第三章:獎勵制度

　　1、為部門、公司帶來榮譽或做出貢獻者獎勵50元;

　　2、每月經(jīng)過部門全體人員投票選出當月表現(xiàn)、進步、紀律等最突出者,將給予50元獎勵;

　　3、每月績效最高者將給予100元的獎勵,要求績效最少在8人以上者方可參與評比,如都達不到,此獎不獎勵任何人;

　　4、每月第一個績效達到8人者獎勵50元獎勵。

　　5、月績效達到10人以上的,獎勵200元。

　　6、保留一定的靈活獎勵,比如在工作各方面表現(xiàn)突出者等。

　　以上制度最終解釋權歸香港現(xiàn)代醫(yī)學教育集團有限公司所有,本制度從頒發(fā)之日起開始執(zhí)行。望所有市場技術部的人員積極遵守、認真對待、互相監(jiān)督,如有不健全之處隨時修改、添加。

人事部制度管理13

　　第一節(jié)總則

　　一、為進一步完善人事管理制度，根據(jù)國家有關勞動人呈法規(guī)、政策及公司章程之規(guī)定，制定本制度。

　　二、公司執(zhí)行國家在關勞動保護法規(guī)，在勞動人呈部門規(guī)定的范圍內(nèi)有權自行招收員工，全權實行勞動工資和人事管理制度。

　　三、公司對員工實行合同化管理。所有員工都必須與公司簽訂聘(雇)用合同。員工與公司的關系為合同關系，雙方都必須遵守合同。

　　四、公司勞動人事部，負責公司的人事計劃、員工的培訓、獎懲、勞動工資、勞保福利等項工作的實施，并辦理員工的考試錄取、聘用、商調(diào)、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續(xù)。

　　第二節(jié)一編制及定編

　　一、公司各職能部門、下屬公司、企業(yè)，用人實行定員、定崗。

　　二、公司職能及部門及下屬公司、企業(yè)的設置、編制、調(diào)整或撤銷，由總經(jīng)理提出方案，報董事會批準后實施。

　　三、下屬公司、企業(yè)屬下機構的設置、編制、調(diào)整或撤銷，由經(jīng)理提出方案，報總經(jīng)理批準后實施。

　　四、因工作及生產(chǎn)，業(yè)務發(fā)展需要、各部門、下屬公司、企業(yè)需要增加用工的，必須按第一百零七條、第一百零八條之規(guī)定，履行手續(xù)后方準實施。特殊情況必須提前聘用員工的，一律報總經(jīng)理審批。

　　五、下屬公司、企業(yè)需雇用臨時工人的，必須提前2個月作出計劃報勞動人事部審批，批準后由勞動人事部統(tǒng)一向勞動管理部門申請指標，按核準的指標及指定的地點雇用臨時工。嚴禁無指標雇用臨時工。

　　六、勞動人事部負責編制年度用工計劃及方案，供總經(jīng)理參考。

　　第三節(jié)員工的聘(雇)用

　　一、各部門、下屬公司、企業(yè)對聘(雇)用員工應本著精簡原則，可聘可不聘的堅決不聘，無才無德的堅決不聘，有才無德的堅決不聘，真正做到按需錄用，擇才錄用，任人唯賢。

　　二、公司聘用的員工，一律與公司簽訂聘用合同。

　　三、公司聘用的員工，一律脫離原級職別，由公司按照需要和受聘人的實際才能予以聘任。

　　四、各級員工的聘任程序如下：

　　1.總經(jīng)理，由董事長提名董事會聘任;

　　2.副總經(jīng)理、總理經(jīng)助理、總會計師等高級職員，部門主任(部長)及下屬公司、企業(yè)經(jīng)理，由總經(jīng)理提請董事會聘任;

　　3.部門副主任(副部長)、下屬公司、企業(yè)副經(jīng)理及會計人員，由總經(jīng)理聘任;

　　4.其他員工，經(jīng)總經(jīng)理批準后，由人事部及下屬公司、企業(yè)經(jīng)理聘任。

　　上述程序也適用于各級員工的'解聘及續(xù)聘。

　　五、各部門、下屬公司、企業(yè)確需增加員工的，按如下原則辦理。

　　1.先在本部門、本公司、企業(yè)內(nèi)部調(diào)整;

　　2.內(nèi)部無法調(diào)整的，報請勞動人事部在公司系統(tǒng)內(nèi)調(diào)配。

　　3.本系統(tǒng)內(nèi)無法調(diào)配的，由用人單位提出計劃，報總經(jīng)理批準后，由勞動人事部進行招聘。

　　六、新聘(雇)員工，用人單位和受聘人必須填寫“雇用員工審批表”和“員工登記表”，由用人單位簽署意見，擬定工作崗位，經(jīng)勞動人事部審查考核，符合聘雇條件者，先簽試用合同，經(jīng)培訓后試用半年至1年。

　　七、新員工正式上崗前，必須先接受培訓。

　　培訓內(nèi)容包括學習公司章程及規(guī)章制度，了解公司情況，學習崗位業(yè)務知識等

　　培訓由勞動人事部和用人單位共同負責。

　　員工試用期間，由勞動人事部會同用人單位考察其現(xiàn)實表現(xiàn)和工作能力。

　　試作期間的工資，按擬定的工資下調(diào)一級發(fā)給。

　　八、員工試用期滿15天前，由用人單位作出鑒定，提出是否錄用的意見，經(jīng)勞動人事部審核后，報總經(jīng)理審批。批準錄用者與公司簽訂聘訂聘(雇)用合同;決定不錄者試用期滿退回原單位。

　　九、臨時工由各下屬公司、企業(yè)在上級核準的指標內(nèi)雇用。報勞動人事部備案。

　　第四節(jié)工資、待遇

　　一、公司全權決定所屬員工的工資、待遇。

　　二、公司執(zhí)行董事會批準實行的工資系統(tǒng)列。

　　三、公司按照“按勞取酬、多勞多得”的分配原則，根據(jù)員工的崗位、職責、能力、貢獻、表現(xiàn)、工作年限、文化高低等情況綜合考慮決定其工資。

　　四、員工的工資，由決定聘用者依照前條規(guī)定確定，由勞動人事部行文通知財務部門發(fā)放。

　　五、公司鼓勵員工積極向上，多做貢獻。員工表現(xiàn)好或貢獻大者，所在單位可將材料報監(jiān)察部及有關部門審核，經(jīng)總經(jīng)理批準后予提級及獎勵。

　　六、公司按照國家有產(chǎn)在規(guī)定為員工辦理退休、待業(yè)等保險。員工享有相應的保險待遇。

　　七、公司執(zhí)行國家勞動保護法規(guī)，員工享有相應的勞保待遇。

　　八、員工的獎金由公司、下屬公司、企業(yè)根據(jù)實際效益按有關規(guī)定提取、發(fā)放。

　　九、員工享有公費醫(yī)療待遇。員工本人的醫(yī)藥費按規(guī)定憑縣級以上醫(yī)院報銷憑證核準報銷。

　　第五節(jié)假期及待遇

　　一、員工按國家法定節(jié)假日休假。因工作生產(chǎn)需要不能休假的，節(jié)日按日工資200%、假日按日工資100%計增發(fā)給加班工資或安排補休。

　　二、員工按國家規(guī)定享有探親待遇。具體如下：

　　1.員工在公司工作滿1年后，開始享有探親待遇;

　　2.與配偶不住在一起的，又不能利用工休假日團聚的，1年可探望配偶1次30天，另按實際需要經(jīng)予路程假;

　　3.與父母都不住在一起，又不能利用工休假日團聚的，未婚員工探望父母1年1次20天，已婚員工4年1次20天，另按實際需要給予路程假。

　　4.員工探親按國家有關規(guī)定報銷往返路費，超過規(guī)定的費用自理;

　　5.探望配偶手未婚員工探望父母的往返路費，由所在單位負擔;已婚員工探望父母的往返路費，在本人月標準工資30%以內(nèi)的，由本人自理，超出部分由所在單位負擔;

　　6.員工請假探親必須由所在單位統(tǒng)籌安排，經(jīng)人事部核準;未經(jīng)核準的按曠工處理。生產(chǎn)單位員工探親盡可能安排在春節(jié)統(tǒng)一放假。

　　7.員工探親期間的伙食費、住宿費、行李托運費經(jīng)及參觀游覽等費用，均由員工處理，不得報銷。

　　三、婚假：法定婚假3天，晚婚(男25周歲、女23周歲)假13天，異地結婚可適當另給路程假，假期內(nèi)工資照發(fā)。

　　四、產(chǎn)育假：

　　1.女23周歲以下生育第一胎的，產(chǎn)假90天，其中產(chǎn)前休假15天;生育時難產(chǎn)的(如剖腹產(chǎn)、iii度會陰破裂等)可增加產(chǎn)假30天;

　　2.女24周歲以上生育第一胎的，產(chǎn)假120天;難產(chǎn)可增加30天;

　　3.凡在生育期間內(nèi)已辦理“獨生子女證”者另增加90天;產(chǎn)生女結扎的另增加21天;

　　4.產(chǎn)假期滿后若有實際困難，經(jīng)本人申請，單位領導批準，可請哺乳假至嬰兒1周歲，哺乳期間發(fā)給75%的工資。

　　5.產(chǎn)假期間，工資照發(fā)，不影響原有福利待遇。

　　五、節(jié)育手術假：

　　1.取環(huán)休息1天;

　　2.放環(huán)休息3天;

　　3.男結扎休息7天;

　　4.女結扎休息21天;

　　5.懷孕不滿4個月流產(chǎn)休息15-30天;流產(chǎn)后結扎增加21天;流產(chǎn)假期1年內(nèi)不能超過2次;

　　6.懷孕4個月以上引產(chǎn)休息42天;引產(chǎn)后結扎增加21天;

　　7.以上假期內(nèi)工資津貼照發(fā)。

　　六、員工的直系親屬(父母、配偶和子女)死亡時，喪假3天;異地奔喪的適當另給路程假。假期內(nèi)工資和津貼照發(fā)。

　　七、員工按國家規(guī)定享有年休假的，由勞動人事部會同各單位統(tǒng)籌安排員工休假。因工作需要不能享受年假的，增發(fā)100%日工資。第六節(jié)辭職、辭退、開除。

　　八、公司有權辭退不合格的員工。員工有辭職的自由。但均須按本制度規(guī)定履行手續(xù)。

　　九、試用人員在試用期內(nèi)辭職的應向勞動人事部提出辭職報告，到勞動人事部辦理辭職手續(xù)。用人單位辭退試用期人員，須填報“辭退員工審批表”，經(jīng)批準后到人事部辦理辭退手續(xù)。

　　十、員工與公司簽訂聘(雇)用合同后，雙方都必須嚴格履行合同。員工不得隨便辭職，用人單位不準無故辭退員工。

　　十一、合同期內(nèi)員工辭職的，必須提前1個月向公司提出辭職報告，由用人單位簽署意見，經(jīng)原批準聘(雇)用的領導批準后，由勞動人事部經(jīng)予國理辭職手續(xù)。

　　十二、國家干部、職工要求調(diào)離本公司，必須經(jīng)勞動人呈部同意，報總經(jīng)理審批后，才能按程序辦理調(diào)動手續(xù)。

　　十三、員工未經(jīng)批準而自行離職的，公司不予辦理任何手續(xù);給公司造成損失的，應負賠償責任。

　　十四、員工或用人單位認為其現(xiàn)工種不適合的，可向勞動人事部申請在公司內(nèi)部調(diào)換另一種工作。在調(diào)換新工作半年后仍不能手任工作的，公司有權予以解聘、辭退。

　　十五、員工必須服從組織安排，遵守各項規(guī)章制度，凡有違反并經(jīng)教育不改者，公司有權予以解聘、辭退。

　　十六、公司對辭退員工持慎重態(tài)度。用人單位無正當理由不得辭退合同期未滿的員工。確需辭退的，必須填報“辭退員工審批表”，提出辭退理由，經(jīng)勞動人事部核實，對符合聘用的領導批準后，通知被辭退的員工到勞動人事部辦理辭退手續(xù)。未經(jīng)勞動人事部核實和領導批準的，不得辭退。被辭退的員工如系經(jīng)人事、勞動部門批準調(diào)入的干部、職工，由勞動人事部負責聯(lián)系有關的人事、勞動部門另行分配工作。

　　十七、辭退員工，必須提前1個月通知被辭退者。

　　十八、聘(雇)用期滿，合同即告終止。員工或公司不續(xù)簽聘(雇)用合同的，到勞動人事部辦理終止合同手續(xù)。公司不與之續(xù)簽聘(雇)用合同的員工如系經(jīng)人事、勞動部門批準調(diào)入的干部、職工，由勞動人事部負責聯(lián)系有關的人事、勞動部門另行分配工作。

　　十九、員工嚴重違反規(guī)章制度、后果嚴重或者違法犯罪的，公司有權予以開除。

　　二十、員工辭職、被辭退、被開除或終止聘(雇)用，在離開公司以前，必須交還公司的一切財物、文件及業(yè)務資料，并移交業(yè)務渠道。否則，勞動人事部不予辦理任何手續(xù)，給公司造成損失的，應負賠償責任。

　　二十一、公司對被辭退及未獲公司續(xù)聘的員工，按其在公司的工齡計算每年發(fā)給其1個月工資。不滿1年的按1年計。

　　第六節(jié)附則及人事管理辦事流程

　　一、公司屬下各公司、企業(yè)的人事管理，均適用本制度。

　　二、本制度由勞動人事部負責執(zhí)行。人事部可依據(jù)本制度制訂有關實施細則，報總經(jīng)理批準后實施。