業(yè)績管理制度必備(15篇)
在現(xiàn)在社會，制度使用的情況越來越多，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動的準則和依據(jù)。那么制度的格式，你掌握了嗎？以下是小編精心整理的業(yè)績管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
業(yè)績管理制度1
本文旨在探討企業(yè)績效考核管理制度，旨在提高員工的工作效率，激發(fā)團隊潛力，推動企業(yè)目標的實現(xiàn)。
內(nèi)容概述：
績效考核管理制度應(yīng)涵蓋以下幾個關(guān)鍵方面：
1. 明確績效指標：設(shè)定具體、可衡量的目標，確保員工明白期望的工作成果。
2. 公平公正：考核標準應(yīng)公平對待所有員工，避免偏見和歧視。
3. 定期評估：定期進行考核，以便及時反饋，促進員工持續(xù)改進。
4. 反饋機制：建立有效的.溝通渠道，讓員工了解自己的表現(xiàn)和改進方向。
5. 結(jié)果應(yīng)用：將考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬調(diào)整、晉升決策和培訓(xùn)發(fā)展等方面。
業(yè)績管理制度2
一、海爾集團：
1.目標制定程序規(guī)范，將目標細化到每位員工每天的工作，形成OEC日清體系，使員工和管理人員對工作清楚了解，及時糾正錯誤和推廣優(yōu)秀的做法，養(yǎng)成即時改善的習(xí)慣。
2.PDCA管理方法保證工作得到迅速執(zhí)行，有海爾特色的橫向月度激勵和縱向日度激勵體系直接與指標掛鉤。
3.兼顧結(jié)果和過程，設(shè)定主項指標和輔項指標，如果主項指標不理想，管理人員就會從針對過程控制的輔項指標上找原因或采取糾偏措施。
二、聯(lián)想集團：
1.通過靜態(tài)的職責(zé)分解和動態(tài)的目標分解，形成每一崗位的“崗位責(zé)任書”和“目標責(zé)任書”，建立目標與職責(zé)一致的大崗位考核體系。
2.對干部和業(yè)務(wù)的管理采用定期檢查評議的方式，并注重業(yè)績核實，用制度化保證預(yù)期目標的實現(xiàn)。
3.在“能量化的量化，不能量化的細化”的思想指導(dǎo)下，多種方式綜合評價部門業(yè)績和員工業(yè)績，全面周到，考核結(jié)果應(yīng)用合理。
三、許繼集團：
1.根據(jù)考核結(jié)果，每年按比例淘汰，提高干部員工總體素質(zhì)。
2.考核與競爭上崗相聯(lián)系，平者讓，優(yōu)者上，堅決執(zhí)行。
3.全員考核，對不同類型的人員采取不同的考核方式和指標。
四、金地集團：
1.與嚴密的計劃管理體系相配合，使考核考評客觀，不流于形式。
2.采用末位淘汰制，有利于干部隊伍的'建設(shè)、利益的分配和保持全員的危機感。
3.人性化：全員參與、公開、民主，注重績效提高和職業(yè)生涯規(guī)劃。
五、方正電腦：
1.績效管理體系逐步完善，提高了有效性，減小風(fēng)險。
2.單獨設(shè)置“工作表現(xiàn)考核表”，宣揚公司核心價值觀，引導(dǎo)員工的行為。
3.注重對工作期望、未來發(fā)展方向等方面的持續(xù)溝通和激勵。
六、中外運：
1.與公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，兼顧考核對公司發(fā)展的重要方面，并根據(jù)下屬公司的實際情況設(shè)置合理的績效標準。
2.領(lǐng)導(dǎo)重視，親自推動。
3.注重溝通和激勵。
七、科龍集團：
1.追求客觀的評價。
2.注重有效的績效反饋和溝通。
2.關(guān)注績效改善。
八、廣東省高速公路發(fā)展股份有限公司的“一崗一表”能力績效管理模式：
1.以人為本，注重能力的開發(fā)和績效的提升。
2.對所有職位設(shè)置分析研究，優(yōu)化整合，確定不同工作崗位的工作說明書，明確了職責(zé)、行為規(guī)范等，并能夠區(qū)分實際能力績效的高低，有利于引導(dǎo)員工努力的方向，開發(fā)相應(yīng)能力績效考評管理信息系統(tǒng)，簡化了考評操作。
3.對德、能、勤以及關(guān)鍵事件的等級控制，消除了評比中的趨中現(xiàn)象。
九、博能顧問公司：
1.盡可能具體量化的把公司目標分解到每一層和每一個崗位。
2.在績效實現(xiàn)的過程中，講求授權(quán)、溝通和輔導(dǎo)，針對每個人建立MBO檔案，更好的幫助和了解每個人的成長以及對公司的貢獻。
3.結(jié)果導(dǎo)向，注重質(zhì)量和超越，設(shè)立挑戰(zhàn)性的目標。
十、上海汽車工業(yè)(集團)公司的精益管理評價體系：
1.對下屬公司經(jīng)營管理進行全方位的評價，確保下屬公司在長、短期和各個方面的平衡發(fā)展。專家評審、反饋保證了評價的客觀性，也有助于集團公司對下屬公司的了解。
2.多種形式的培訓(xùn)、研討和宣傳，保證下屬公司對評價體系的充分認識和理解，統(tǒng)一思想，為成功實施打下基礎(chǔ)。
3.鼓勵下屬企業(yè)的管理創(chuàng)新，在交流、相互學(xué)習(xí)和融合中提高。
業(yè)績管理制度3
績效考核管理制度是企業(yè)管理和人力資源管理的核心組成部分，旨在衡量員工的工作表現(xiàn)，促進個人與組織目標的實現(xiàn)。它涵蓋了目標設(shè)定、績效評估、反饋機制、激勵措施等多個環(huán)節(jié)。
內(nèi)容概述：
1. 目標設(shè)定：明確每個員工的工作職責(zé)和期望達成的目標，確保這些目標與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃相一致。
2. 績效評估：定期對員工的工作成果進行量化和定性的評估，以公正、公平的標準衡量其工作表現(xiàn)。
3. 反饋機制：建立有效的溝通渠道，提供及時的'反饋，幫助員工理解自身表現(xiàn)，識別改進點。
4. 激勵措施：根據(jù)績效結(jié)果設(shè)計獎勵和懲罰機制，以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新精神。
5. 培訓(xùn)與發(fā)展：基于績效考核結(jié)果，為員工提供必要的培訓(xùn)和發(fā)展機會，提升其能力。
業(yè)績管理制度4
本績效考核制度管理制度旨在明確企業(yè)員工的工作目標、衡量標準和激勵機制，通過公正、公平、公開的評價體系，提升團隊效率，激發(fā)員工潛能，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
內(nèi)容概述：
1. 績效目標設(shè)定：每個員工應(yīng)根據(jù)其職位職責(zé)設(shè)定具體、可量化的'工作目標。
2. 績效評估標準：制定明確的評估指標，涵蓋工作質(zhì)量、工作效率、團隊協(xié)作等多個方面。
3. 績效周期與頻率：確定考核周期，如季度、半年或年度，并規(guī)定評估時間點。
4. 績效溝通與反饋：定期進行一對一的績效面談，及時提供反饋，幫助員工改進。
5. 績效結(jié)果應(yīng)用：將考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升機會、培訓(xùn)發(fā)展等掛鉤。
業(yè)績管理制度5
為推動公司戰(zhàn)略目標的穩(wěn)步實現(xiàn)，塑造重視價值創(chuàng)造的績效文化，有效發(fā)揮績效考核的評價和引導(dǎo)功能，建立責(zé)任風(fēng)險與薪酬收入相匹配的激勵約束機制，充分調(diào)動經(jīng)營班子的積極性和創(chuàng)造性，促進公司快速起步，持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展，實現(xiàn)出資人的價值最大化，特制定本辦法。
一、經(jīng)營業(yè)績考核的原則
1、戰(zhàn)略核心原則。經(jīng)營業(yè)績考核要緊緊圍繞公司整體發(fā)展戰(zhàn)略確定評價標準和評價目標，推動公司近期和中長期戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、績效導(dǎo)向原則。將經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果同激勵約束緊密結(jié)合，充分體現(xiàn)強激勵、硬約束，使經(jīng)營班子的收入水平與責(zé)任、貢獻緊密關(guān)聯(lián)。
3、可持續(xù)發(fā)展原則。經(jīng)營業(yè)績考核既要關(guān)注現(xiàn)實經(jīng)營業(yè)績，更要關(guān)注和倡導(dǎo)均衡、健康、可持續(xù)發(fā)展。
4、客觀公正原則�？己嗽u價要符合客觀事實，考核結(jié)果要以各種經(jīng)審計的統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為依據(jù)。
二、經(jīng)營業(yè)績考核的管理機構(gòu)
�。ㄒ唬┙�(jīng)營業(yè)績考核管理機構(gòu)
公司董事會是經(jīng)營業(yè)績考核工作的管理機構(gòu)，經(jīng)營班子的經(jīng)營業(yè)績考核工作在董事會的領(lǐng)導(dǎo)下進行。董事會的職能：
1、負責(zé)審議經(jīng)營班子的經(jīng)營業(yè)績考核辦法；
2、負責(zé)確定年度經(jīng)營業(yè)績考核指標目標值；
3、與經(jīng)營班子簽訂經(jīng)營業(yè)績考核責(zé)任書；
4、組織對經(jīng)營班子進行經(jīng)營業(yè)績考核；
5、根據(jù)經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果，對經(jīng)營班子實施獎勵和處罰，確定績效薪酬發(fā)放。
6、經(jīng)營班子對考核結(jié)果提出申訴后的復(fù)核和調(diào)處。
（二）經(jīng)營業(yè)績考核辦公室
董事會經(jīng)營業(yè)績考核辦公室設(shè)在組織人事部，負責(zé)經(jīng)營業(yè)績考核的具體工作，其職能是：
1、根據(jù)董事會的要求擬定經(jīng)營班子的經(jīng)營業(yè)績考核辦法；
2、協(xié)助董事會收集匯總考核指標目標值；
3、協(xié)助董事會組織實施經(jīng)營業(yè)績考核工作；
4、對考核結(jié)果進行計算統(tǒng)計匯總；
5、依據(jù)考核辦法和考核結(jié)果提出薪酬發(fā)放建議；
6、組織經(jīng)營業(yè)績考核責(zé)任書的簽訂；
7、董事會交辦的有關(guān)經(jīng)營業(yè)績考核的其他工作。
三、經(jīng)營業(yè)績考核的范圍
本辦法考核的經(jīng)營班子是指公司的領(lǐng)導(dǎo)班子成員，包括領(lǐng)導(dǎo)班子正職和領(lǐng)導(dǎo)班子副職。
公司所屬全資、控股公司以及事業(yè)部負責(zé)人的經(jīng)營業(yè)績考核辦法由公司制定，經(jīng)經(jīng)理辦公會研究通過后執(zhí)行。
四、經(jīng)營業(yè)績考核的內(nèi)容
年度經(jīng)營業(yè)績考核指標分為基本運營指標、戰(zhàn)略發(fā)展指標、風(fēng)險預(yù)警指標及年度重點工作目標。
1、基本運營指標包括利潤總額、營業(yè)收入、主營業(yè)務(wù)利潤率、凈資產(chǎn)收益率、成本費用毛利率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率等指標。
2、戰(zhàn)略發(fā)展指標包括新簽合同額、科技研發(fā)、工法或標準制定、品牌維護、市場占有率、人才培養(yǎng)等指標。
3、風(fēng)險預(yù)警指標包括安全生產(chǎn)、質(zhì)量標準、法律訴訟等方面指標。
4、年度重點工作。根據(jù)不同發(fā)展階段所需完成的重點工作，可以在上述指標之外增設(shè)約束性指標或年度重點工作要求。
董事會將根據(jù)初創(chuàng)階段或者特殊發(fā)展時期等不同發(fā)展階段的管理需要，對上述考核指標進行組合性選擇，具體考核指標、所占權(quán)重及計分規(guī)則在當年的'經(jīng)營業(yè)績考核責(zé)任書中予以明確。
五、經(jīng)營業(yè)績考核的方式
對經(jīng)營班子的經(jīng)營業(yè)績考核分為年度考核和任期考核兩部分。
1、年度考核期為每年度1月1日至12月31日。
2、任期考核以三年為一個考核期。由于特殊原因需要調(diào)整任期考核時間的，由董事會決定。
3、任期考核是對年度考核的完善和延伸，引導(dǎo)經(jīng)營班子關(guān)注中長期發(fā)展，力求考核工作更加精準、更加規(guī)范、更加有效。
4、董事會將根據(jù)實際管理需要，適時制定任期考核辦法。
六、經(jīng)營業(yè)績考核的程序
（一）經(jīng)營業(yè)績考核目標確定
1、年度經(jīng)營業(yè)績指標由經(jīng)營班子根據(jù)董事會年度經(jīng)營業(yè)績考核要求、公司發(fā)展規(guī)劃及經(jīng)營狀況，結(jié)合年度經(jīng)營預(yù)算提出本年度擬完成的經(jīng)營業(yè)績考核目標建議值，并將目標建議值、有可能影響考核結(jié)果的重要事項等以書面形式報董事會�；具\營指標目標值原則上不低于上年考核指標實際完成值或者前三年考核指標實際完成值的平均值。
2、董事會根據(jù)國家和本市宏觀經(jīng)濟形勢、行業(yè)及市場形勢、公司發(fā)展規(guī)劃、實際經(jīng)營狀況等情況，在年度經(jīng)營預(yù)算的基礎(chǔ)上，參考同行業(yè)情況，對經(jīng)營業(yè)績考核目標建議值進行審核，并就考核目標值及有關(guān)內(nèi)容跟經(jīng)營班子溝通后確定。
�。ǘ┙�(jīng)營業(yè)績考核責(zé)任書簽署
由董事長代表董事會、由總經(jīng)理代表經(jīng)營班子簽訂年度經(jīng)營業(yè)績考核責(zé)任書。
（三）經(jīng)營業(yè)績考核目標調(diào)整
考核期內(nèi)，如遇國家法律法規(guī)、相關(guān)政策、市場形勢等情況發(fā)生變化、或因不可抗力等因素影響，導(dǎo)致考核指標明顯不適用時，經(jīng)營班子可向董事會提出書面申請，董事會認為確有必要調(diào)整的，可依據(jù)董事會意見對相關(guān)考核內(nèi)容進行調(diào)整。
�。ㄋ模┙�(jīng)營業(yè)績考核動態(tài)監(jiān)督
考核期內(nèi)，董事會對經(jīng)營業(yè)績考核責(zé)任書的執(zhí)行情況進行指導(dǎo)、督促和動態(tài)監(jiān)管。經(jīng)營班子要定期向董事會匯報經(jīng)營管理情況及經(jīng)營業(yè)績考核指標完成情況。董事會對經(jīng)營管理過程中發(fā)現(xiàn)的問題，及時作出警示，督促經(jīng)營班子及時采取應(yīng)對措施，提交整改方案。
�。ㄎ澹┙�(jīng)營業(yè)績考核指標考評
總經(jīng)理應(yīng)在年中、年末向董事會進行述職，并在考核期滿90日內(nèi)向董事會提交經(jīng)營業(yè)績考核指標完成情況報告。董事會依據(jù)經(jīng)審計的企業(yè)財務(wù)決算報告和經(jīng)審查的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對考核目標的完成情況進行考核，形成經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果及評價意見�？己斯ぷ饕话阍诖文甑�6月底前完成。
�。┙�(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果調(diào)控
董事會可根據(jù)政策法規(guī)、宏觀經(jīng)濟形勢、市場環(huán)境、技術(shù)變革等外部環(huán)境變化，以及人力資源、財務(wù)狀況、政策支持等內(nèi)部因素，對考核結(jié)果進行合理調(diào)控，以確保經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果的客觀公正。
（七）經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果反饋
由董事長代表董事會將考核結(jié)果反饋給經(jīng)營班子，并進行績效面談，分析存在的差距，確定下一步的改進措施，以便更好的指導(dǎo)、幫助、激勵和約束經(jīng)營班子成員。
�。ò耍┙�(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果申訴
如經(jīng)營班子對考核結(jié)果存有異議，可以在收到考核結(jié)果后的五個工作日內(nèi)以書面形式向董事會進行反饋。董事會收到反饋意見后，負責(zé)組織核實相關(guān)考核內(nèi)容，并在十五個工作日內(nèi)向經(jīng)營班子反饋核實結(jié)果。復(fù)議仍不能達成一致的，可提交股東會審議。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用
（一）績效薪酬的計算
根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果計算和兌現(xiàn)經(jīng)營班子的績效薪酬。經(jīng)營班子正職的績效薪酬計算方法：
績效薪酬=（年度目標薪酬－基本年薪）×績效考核系數(shù)績效考核系數(shù)=年度績效考核得分÷100經(jīng)營班子副職的年度薪酬，根據(jù)崗位、責(zé)任、風(fēng)險和貢獻，合理拉開差距，在正職實際年度薪酬的0.7-0.9之間確定，具體分配系數(shù)由董事會研究確定。
�。ǘ┠甓饶繕诵匠甑拇_定
經(jīng)營班子正職的年度目標薪酬由董事會根據(jù)當年市場和行業(yè)薪酬水平、經(jīng)營管理難度、考核指標確定、人才引進需要、社會平均工資增幅、物價水平等因素，結(jié)合上一年度的實際經(jīng)營業(yè)績、人均產(chǎn)值和人均創(chuàng)利等情況在當年的經(jīng)營業(yè)績考核責(zé)任書中進行明確。
�。ㄈ┨貏e獎勵
年度經(jīng)營業(yè)績或者專項工作業(yè)績特別突出時，董事會可以對經(jīng)營班子實施特別獎勵，也可以對有突出貢獻的經(jīng)營班子成員實施特別獎勵。
�。ㄋ模┫嚓P(guān)處罰
有以下情形之一的，視情況減發(fā)經(jīng)營班子或者相關(guān)責(zé)任人的績效薪酬：
1、由于管理工作失誤，導(dǎo)致重大決策失誤、重大安全和質(zhì)量責(zé)任事故、重大環(huán)境污染等責(zé)任事故，造成嚴重不良影響或者國有資產(chǎn)損失的；
2、違反《中華人民共和國會計法》、《企業(yè)會計準則》等有關(guān)法律法規(guī)規(guī)章，虛報、瞞報財務(wù)狀況的；
3、違反國家法律法規(guī)和規(guī)章，造成國有資產(chǎn)損失的，按照《市國資委監(jiān)管企業(yè)資產(chǎn)損失責(zé)任追究暫行辦法》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；
4、形成潛虧或者不良資產(chǎn)增加的；
5、無正當理由，實發(fā)工資總額超過核定工資總額或者人均增幅超過核定比例的；
6、進入穩(wěn)定發(fā)展期后，員工平均工資負增長的；
7、未完成董事會下達的其他工作任務(wù)的。
八、薪酬管理
1、經(jīng)營班子成員的基薪根據(jù)標準按月發(fā)放，績效年薪根據(jù)年度考核結(jié)果確認的兌現(xiàn)標準發(fā)放。
2、經(jīng)營班子成員的基本年薪和績效年薪均為稅前收入，應(yīng)依法交納個人所得稅。
3、經(jīng)營班子成員的住房公積金和各項社會保險費，應(yīng)由個人承擔的部分，由公司代扣代繳。
4、經(jīng)營班子成員的收入實行臺賬管理，其年度薪酬及符合國家規(guī)定或經(jīng)董事會審核同意的其他收入，按照具體收入設(shè)置明細賬目，逐筆如實記錄，單獨核算。
5、經(jīng)營班子成員經(jīng)批準在子公司、分公司或事業(yè)部兼職的，不得在子公司、分公司或事業(yè)部領(lǐng)取兼職收入。
6、經(jīng)營班子成員不能超出基本年薪、績效年薪和特別獎勵總額之外，領(lǐng)取其他的收入。
7、因工作需要，經(jīng)上級或董事會決定經(jīng)營班子成員崗位發(fā)生變更的，按在職時段計算其當年薪酬。
九、附則
1、建立經(jīng)營班子年度薪酬增長與員工平均工資增長掛鉤的機制，讓員工共享經(jīng)營成果。
2、本暫行辦法由公司董事會負責(zé)解釋。
3、本暫行辦法從20xx年1月1日起執(zhí)行。
業(yè)績管理制度6
目錄
第一章總則
第二章考核方法
第三章月度考核
第四章年度考核
第五章高管人員績效考核辦法
第六章中層管理人員績效考核辦法
第七章基層人員績效考核辦法
第八章考核組織與申訴處理
第九章附則
第一章總則
第一條為提高xx公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)xx公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。
第二條績效考核指企業(yè)在既定戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，評估的結(jié)果作為崗位人員業(yè)績優(yōu)劣的評判依據(jù)，并對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。
第三條適用范圍
本制度適用于xx公司全體員工。
第四條考核目的
（一）通過目標逐級分解和考核，促進xx公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)；
�。ǘ┩ㄟ^考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；
�。ㄈ┩ㄟ^績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；
�。ㄋ模┩ㄟ^考核規(guī)范工作流程，提高xx公司的整體管理水平；
�。ㄎ澹┩ㄟ^評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升xx公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。
第五條考核原則
�。ㄒ唬┮蕴岣邌T工績效為導(dǎo)向；
�。ǘ┒ㄐ钥己伺c定量考核相結(jié)合；
�。ㄈ┒嘟嵌瓤己耍�
�。ㄋ模┕�、公正、公開原則。
第六條考核用途
核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
�。ㄒ唬┰露瓤冃ЧべY的發(fā)放；
�。ǘ┬匠甑燃壍恼{(diào)整；
�。ㄈ⿳徫粫x升及調(diào)整；
�。ㄋ模﹩T工培訓(xùn)安排；
�。ㄎ澹┫冗M評比。
具體實施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。
第二章考核方法
第七條考核對象分類
考核對象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。
第八條考核周期
根據(jù)考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。
�。ㄒ唬┰露瓤己擞诿吭�1-5日內(nèi)完成上月考核，其考核指標主要來源于崗位職責(zé)、分解到崗位的月度目標要求；
�。ǘ┘径瓤己擞诿考径�1-10日內(nèi)完成上季度考核，考核指標主要來源于崗位職責(zé)、分解到崗位的季度目標要求；
（三）年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指標主要來源于年度戰(zhàn)略規(guī)劃；
�。ㄋ模╉椖恐芷谛涂己艘皂椖抗�(jié)點為周期，于下節(jié)點開始的1-5日內(nèi)完成上節(jié)點考核，考核指標主要來源于項目階段性目標要求。
第九條績效考核方法
xx公司績效考核方法以KPI關(guān)鍵業(yè)績指標為主，利用BSC平衡計分卡的四個維度提取KPI考核指標，結(jié)合年度能力考核的方式，進行綜合性績效考核。
第十條績效考核工具
（一）月度考核工具為月度績效考核表，各崗位均有與崗位相對應(yīng)的月度績效考核表格；
�。ǘ┘径瓤己斯ぞ哂袃煞N，即分子公司總經(jīng)理以競爭力排名為主要考核工具，其他參加季度考核的人員以季度績效考核表格為主；
�。ㄈ┠甓瓤己斯ぞ哂袃煞N，即公司高層管理人員的年度績效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績效考核評分的平均值+年度能力考核表格；
（四）項目團隊的考核工具為項目節(jié)點的績效考核表格。
第十一條考核維度
考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、品行維度。
�。ㄒ唬I(yè)績維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責(zé)指標、任務(wù)目標完成情況、對下屬的管理、人員培養(yǎng)和工作指導(dǎo)的績效。
�。ǘ┢沸芯S度：即對被考核人員的工作品行進行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。
不同層級的崗位業(yè)績維度與品行維度占比如下表所示：
第十二條考核主體
考核主體分為直接上級評分與自評兩種，其中直接上級評分權(quán)重占比85%，自評打分權(quán)重占比15%；
考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。
第十三條績效考核評分與權(quán)重
考核表中所有的指標均需量化，對于不能量化的指標不能作為考核指標，考核表中業(yè)績指標與行為指標滿分均為100分，按各指標對公司的貢獻程度進行權(quán)重分配。
權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，權(quán)重總分為100%，崗位的考核指標權(quán)重相加不得高于或低于100%。
第十四條能力考核
年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時可增加能力考核。
能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：
部門負責(zé)人以上級別人員考核指標：
�。ㄒ唬┤穗H交往能力
�。ǘ┯绊懥�
�。ㄈ╊I(lǐng)導(dǎo)能力
�。ㄋ模贤芰�
�。ㄎ澹┡袛嗪蜎Q策能力
（六）計劃和執(zhí)行能力
�。ㄆ撸┲R學(xué)習(xí)能力
一般人員能力考核指標：
（一）溝通理解能力
�。ǘ┯媱澓蛨�(zhí)行能力
�。ㄈ⿲I(yè)技能
（四）知識學(xué)習(xí)能力
第十五條考核指標的'設(shè)立
�。ㄒ唬┛己酥笜烁鶕�(jù)崗位職責(zé)、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施；
�。ǘ┕ぷ饔媱澓涂己酥笜说母男杞�(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準方可生效。如有爭議，薪酬與考核委員會有最終裁決權(quán)；
�。ㄈI(yè)績考核指標的數(shù)量依不同層級、不同類型崗位而定，基層崗位一般3-7個，中層崗位一般7-11個，高層崗位一般11-14個；
（四）業(yè)績考核指標的制定應(yīng)結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層級目標，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標。
第十六條考核指標設(shè)立的要求
（一）重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標；
（二）挑戰(zhàn)性：考核標準的制定應(yīng)力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；
（三）一致性：各層級目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、保證上一級目標的實現(xiàn)為基礎(chǔ)；
（四）民主性：考核指標的制定應(yīng)由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。
第十七條提取業(yè)績考核指標的原則
�。ㄒ唬┚唧w的：績效指標要切中特定的工作目標，不是籠統(tǒng)的而是應(yīng)該適度細化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。
�。ǘ┛啥攘康模嚎冃е笜诵杈邆淞炕A(chǔ)，其指標可通過數(shù)據(jù)化或階段性的標準進行測量，不可量化的主觀因素指標不能作為考核指標。
�。ㄈ┛蓪崿F(xiàn)的：績效指標的設(shè)置應(yīng)在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，切忌將目標設(shè)置過高或過低，從而失去設(shè)立考核指標的意義。
�。ㄋ模┈F(xiàn)實的：績效指標是實實在在的，是可以證明和觀察得到的，是現(xiàn)實的而不是假設(shè)的。
�。ㄎ澹┯袝r限的：績效指標中要使用一定的時間單位，即設(shè)定完成這些績效指標的期限。
第十八條考核記錄
考核周期開始前，由被考核者上級向被考核人說明本次考核周期內(nèi)的考核維度、指標和權(quán)重，相互認可后進入考核周期。同時，由被考核人上級建立日�？己擞涗洠瑢⒖己藘�(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。
第十九條考核實施流程
考核具體實施全流程如下圖所示：
圖2-1：績效考核全流程圖
（一）公司全員開展各崗位工作分析；
（二）人力資源部、各部門負責(zé)人從各崗位工作分析、戰(zhàn)略規(guī)劃等指標來源中提取績效考核指標與行為考核指標，形成考核指標庫；
�。ㄈ⿵目己酥笜藥熘羞x取下一考核周期的關(guān)鍵績效指標，并對指標進行量化、賦予各項權(quán)重；
�。ㄋ模⿵男袨榭己酥笜藥熘羞x取各崗位關(guān)鍵行為，進行量化分解，并賦予權(quán)重；
（五）形成考核表，公司全員由上至下進行考核前面談，考核者與被考核者對考核內(nèi)容達成共識；
（六）進入考核周期，由考核者記錄被考核者關(guān)鍵指標數(shù)據(jù)，作為考核評分依據(jù)；對考核期內(nèi)的員工行為、業(yè)績情況進行指導(dǎo)，并對設(shè)置不當?shù)闹笜私?jīng)上報后進行必要修訂；
�。ㄆ撸┛己酥芷诮Y(jié)束五日內(nèi)，各級考核主體進行由上至下的逐級考核評分（包括自評、上級評定）；
�。ò耍┲苯由霞墝χ苯酉录夁M行考核結(jié)果面談，下級人員對上級進行述職；
�。ň牛└鞑块T向人力資源部遞交考核結(jié)果，計算結(jié)果并匯總公布；
（十）人力資源部進行績效考核實施培訓(xùn)，各部門進行績效改進計劃。
第二十條人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。
第三章月度考核
第二十一條xx公司全體員工（除分子公司總經(jīng)理）均需進行月度考核。
第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級進行考核，其考核結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時，作為年度考核、崗位工資等級調(diào)整的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
第二十三條月度考核由人力資源部門組織實施，每月1-5日對上月績效進行考核評分�？己诉^程中依據(jù)考核表逐級管理、逐級考核，人力資源管理部門輔助監(jiān)督，并對考核結(jié)果進行記錄。
第二十四條每月26-28日各部門負責(zé)人確定被考核人下一月度的考核內(nèi)容，形成績效考核表并向崗位任職者正式公布，報人力資源部備案。
第二十五條對于月度病、事假超過10天的員工，取消當月績效工資，不參與當月績效考核。病假員工月度工資累計不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。
第二十六條月度考核詳細流程如下圖所示。
圖3-1：月度考核流程圖
第四章年度考核
第二十七條年度考核適用于公司全體員工。
第二十八條每年元月16-20日同步開展各級人員能力考核，元月25日前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。
下一年度計劃的制定于12月10日啟動，12月25日前完成。各部門于12月10日提交下年度工作計劃及目標，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，分解執(zhí)行。
第二十九條個人年度考核
�。ㄒ唬﹤�人年度綜合考核
年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)，主要是對員工本年度業(yè)績指標、品行指標、能力指標進行全面綜合考核。業(yè)績指標、品行指標考核不再單獨進行（高層管理崗位除外），以全年月度考核為基礎(chǔ)，結(jié)合年度能力考評，得出年度績效考核綜合得分。
年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力的長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)；能力考核占年度考核總比重的20%。
（二）對在xx公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)薪酬與考核委員會批準可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。
第三十條個人年度考核方法
個人年度考核針對不同人群，有兩種考核辦法：
�。ㄒ唬┽槍靖邔庸芾砣藛T以外的崗位
個人年度考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核綜合得分的權(quán)重為80%，能力考核得分占年度綜合考核得分的權(quán)重為20%，具體計算公式如下：
個人年度考核綜合得分=（∑每月績效考核得分）/12個月×80%+年度能力考核得分×20%
�。ǘ┽槍靖邔庸芾砣藛T
參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月16－20日對高管人員年度績效考核表、能力考核表進行評分，無需再對月度考核結(jié)果進行匯總，具體計算公式如下：
高管人員年度考核綜合得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%
參加年度考核的高管人員，由其直接上級在每年度元月16－20日對有關(guān)能力指標進行評分。年度考核評定于每年度元月20日前完成，并匯總到人力資源管理部門，作為年度獎金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)。
第三十一條個人年度考核結(jié)果的用途
個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《xx公司薪酬管理方案》。
依據(jù)考核結(jié)果的不同，xx公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：
（一）職務(wù)升降
績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。
年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理、連續(xù)兩年考核為“差”的員工將被辭退處理。
�。ǘ┕べY等級升降
工資等級升降結(jié)合業(yè)績考核、品行考核、目標實現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上級和人力資源部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。
具體詳見《xx公司薪酬管理方案》。
（三）培訓(xùn)
針對考核成績，xx公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象�？己藶椤昂细瘛薄ⅰ安睢钡膯T工，由人力資源管理部門聯(lián)合其直接上級對其進行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。
第五章高管人員績效考核辦法
第三十二條高管人員構(gòu)成
企業(yè)高層管理人員指企業(yè)內(nèi)擔任重要職務(wù)、負責(zé)公司經(jīng)營管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監(jiān)及以上級別的管理人員，如營銷總監(jiān)（CSO）、行政總監(jiān)（COO）、財務(wù)總監(jiān)（CFO）、人力總監(jiān)（CHO）、技術(shù)總監(jiān)（CTO）、副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理、總經(jīng)理（CEO）、董事長等崗位。
第三十三條考核指標類型
高管人員的考核主要有兩類指標：目標類指標和職能類指標。目標類指標與公司整體目標實現(xiàn)掛鉤，職能類指標與該崗位日常職能工作掛鉤。
第三十四條績效考核周期
高管人員的考核周期分兩種：
�。ㄒ唬┠繕祟愔笜说目己酥芷谝话阋约径取肽甓�、年度為主
�。ǘ┞毮茴愔笜说目己酥芷谝话阋栽露葹橹�
對于技術(shù)研發(fā)類高管人員，也可按技術(shù)研發(fā)的階段性成果作為考核周期。
第三十五條績效考核方法
�。ㄒ唬┰露瓤己�
1.依年度考核指標要求，分解各月考核重點，直屬上級于每月26－28日制定次月績效考核表格，經(jīng)雙方確認后，由人力資源部備案；
2.每月1－5日完成考核主體的評分過程，其具體考核流程同《第三章月度考核》；
3.月度考核指標主要以其崗位職能指標、分解至各月的階段性目標成果為主，其結(jié)果與月度績效工資關(guān)聯(lián)；
4.月度考核的順序：自評——〉上級或薪酬績效委員會評分——〉為下級崗位人員評分；
5.對考核過程中的指標進行評定，發(fā)現(xiàn)不當指標時由薪酬績效委員會做出適當修訂；
6.月度考核不適用于分子公司總經(jīng)理。
（二）年度考核
1.每年12月10日前董事會制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標，并將目標分解至各高管崗位；
2.每年12月20日前，各高管崗位人員與集團總經(jīng)理簽訂下年度目標責(zé)任書，約定考核指標范圍；
3.每年元月16－20日，高管人員及直屬上級完成年度考核的自評與上級評分，并完成其能力指標考評；
4.每年元月20日直屬上級完成對高管人員的績效結(jié)果面談，并將考核結(jié)果報人力資源部，作為年度獎金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；
5.年度考核指標主要以目標性指標達成、目標責(zé)任書為主，其結(jié)果與獎金、分紅掛鉤；
6.年度考核具體計算公式如下：
高管人員年度考核得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%；
7.對考核過程中的指標進行評定，發(fā)現(xiàn)不當指標時由薪酬績效委員會做出適當修訂；
8.年度考核適用于所有高管人員、分子公司總經(jīng)理。
�。ㄈ└偁幜ε琶己�
1.競爭力排名考核適用于所有分子公司總經(jīng)理；
2.采用競爭力排名的方法進行各關(guān)鍵指標的考核，考核周期以季度、年度為主；
3.每年12月10日前董事會制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標，集團總經(jīng)理于12月20日前與各分子公司總經(jīng)理簽訂下年度目標責(zé)任書；
4.每年12月30日前，集團董事會根據(jù)戰(zhàn)略目標，制定分子公司總經(jīng)理競爭力排名各項指標，包括：銷售額、銷銷比指標、團隊打造、利潤率等，形成競爭力排名考核表及獎懲措施，并向各分子公司總經(jīng)理公布實施；
5.每季度結(jié)束后10日內(nèi)，由集團總部進行各分子公司業(yè)績統(tǒng)計，填寫競爭力排名表的各項指標數(shù)據(jù)，并向全員公布排名結(jié)果；
6.對排名前三名與后三名的分子公司總經(jīng)理進行獎懲辦法；
7.年度競爭力排名結(jié)果于每年元月20日前計算并公布，并執(zhí)行年度排名獎懲措施；
8.競爭力排名與年度績效考核并行。
第三十六條考核結(jié)果應(yīng)用
高管人員績效考核以年度考核為主，其考核結(jié)果一般用于獎金與分紅的發(fā)放、下年度目標責(zé)任書的指標參考、升降級參考、薪酬的調(diào)整等。
第六章中層管理人員績效考核辦法
第三十七條中層管理人員構(gòu)成
中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門經(jīng)理級人員、生產(chǎn)車間負責(zé)人為主。
第三十八條考核指標類型
中層管理崗位的考核主要以BSC（平衡記分卡）指標為主，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標，利用BSC考核工具，從財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新這四個方面對各崗位提取考核指標。
�。ㄒ唬┴攧�(wù)方面：指標包括傳統(tǒng)的財務(wù)指標，如銷售額、利潤額、資產(chǎn)利用率等；
�。ǘ╊櫩头矫妫褐笜税ㄋ拓洔蕰r率、顧客滿意度、產(chǎn)品退貨率、合同取消數(shù)等；
�。ㄈ﹥�(nèi)部流程方面：指標包括生產(chǎn)率、生產(chǎn)周期、成本、新品開發(fā)速度、工作流程改進等；
（四）學(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面：指標包括參加培訓(xùn)并考試通關(guān)、培養(yǎng)儲備干部人數(shù)、專利創(chuàng)造次數(shù)等。
第三十九條中層管理崗位考核周期
中層管理人員的考核周期一般分月度、年度兩種，月度以考核崗位職責(zé)、月度目標達成指標為主；年度以月度考核的平均分為主，兼顧年度能力測評。
第四十條考核方法
月度與年度考核方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評分后，需對下級人員進行考核評分。
第四十一條考核結(jié)果應(yīng)用
月度考核結(jié)果主要用于：
（一）突出中層管理人員工作重點，指導(dǎo)中層管理者的工作方向，避免戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的偏差；
（二）人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；
（三）培訓(xùn)內(nèi)容選擇的來源之一；
（四）年度綜合考核的主要數(shù)據(jù)。
第七章基層人員績效考核辦法
第四十二條基層崗位組成
基層崗位主要包括部門主管及以下基層管理人員、基層員工。
第四十三條考核指標類型
基層人員考核的指標類型以目標指標為主，依據(jù)被考核人完成工作目標的情況作為評價員工的依據(jù)。
第四十四條考核周期
基層人員的考核周期以月度為主，其指標主要以崗位職責(zé)、當月目標性指標為主；年度進行各月度考核結(jié)果匯總，與年度能力考核結(jié)果一同構(gòu)成年度綜合考核。
第四十五條考核方法
基層人員考核方法只有月度考核與年度考核兩種，其具體方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致。
第四十六條考核結(jié)果應(yīng)用
基層人員考核結(jié)果主要應(yīng)用于：
�。ㄒ唬﹩T工崗位薪酬等級的調(diào)整；
（二）人員調(diào)級調(diào)崗的依據(jù)；
（三）制定針對性培訓(xùn)內(nèi)容的來源；
（四）年度綜合考核的主要數(shù)據(jù)。
第八章考核組織與申訴處理
第四十七條考核組織機構(gòu)及職責(zé)劃分
�。ㄒ唬┬匠昱c考核委員會
薪酬與考核委員會是xx公司考核的最高決策機構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門（門店）負責(zé)人、財務(wù)部、人力資源部組成，承擔以下職責(zé)：
1.考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；
2.各考核周期結(jié)束后考核結(jié)果的評議與審批；
3.員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定；
4.員工考核申訴的受理與最終處理。
�。ǘ┤肆Y源部
人力資源部是考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機構(gòu)，主要負責(zé)：
1.對考核各項工作進行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；
2.對考核過程進行監(jiān)督與檢查；
3.匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告；
4.協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；
5.對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；
6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等的依據(jù)；
7.規(guī)范化管理公司績效考核指標庫，并定期更新；
8.對考核制度提出修改建議。
（三）各部門負責(zé)人的職責(zé)
1.負責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表；
2.負責(zé)本部門員工考核和等級評定；
3.負責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進計劃。
第四十八條考核申訴提交
被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。
第四十九條申訴受理機構(gòu)
薪酬與考核委員會是員工考核申訴的最終機構(gòu)。人力資源部是薪酬與考核委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議；重大申訴事項提交薪酬與考核委員會受理。
如果暫未成立薪酬與考核委員會，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會職責(zé)，由總經(jīng)理直接負責(zé)。
第五十條申訴受理
�。ㄒ唬┤肆Y源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
�。ǘ┦芾淼纳暝V事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門負責(zé)人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報薪酬與考核委員會處理。
�。ㄈ┥暝V處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報薪酬與考核委員會處理，并將進展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。
�。ㄋ模┰敿毩鞒倘缦聢D所示：《申訴流程圖》。
圖8-1：申訴流程圖
表8-2：員工考核申訴表
員工考核申訴表
表8-3:員工考核申訴處理記錄表
員工考核申訴處理記錄表
第九章附則
第五十一條績效考核過程文件（含考核評分表、統(tǒng)計表）應(yīng)嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。
第五十二條本制度實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規(guī)定，一律以本制度為準。
第五十三條本制度自頒布之日起實施，由人力資源部負責(zé)解釋。
業(yè)績管理制度7
績效考核管理制度的重要性體現(xiàn)在：
1. 提升效率：通過明確的績效指標，員工能更好地聚焦工作，提高工作效率。
2. 激勵員工：公正的'考核能激勵員工積極進取，提升工作滿意度。
3. 促進發(fā)展：考核結(jié)果為個人職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)，有助于培養(yǎng)人才。
4. 優(yōu)化資源配置：考核結(jié)果有助于企業(yè)識別優(yōu)秀人才，合理分配資源。
業(yè)績管理制度8
部門績效考核管理制度的重要性體現(xiàn)在以下幾個方面：
1. 提升效率：通過明確的目標和考核，激發(fā)員工積極性，提高工作效率。
2. 促進溝通：定期的.反饋機制能增進部門間的溝通，協(xié)調(diào)資源，解決問題。
3. 激勵機制：公平的考核有助于建立激勵機制，表彰優(yōu)秀表現(xiàn)，激發(fā)團隊潛力。
4. 問題識別：及時發(fā)現(xiàn)和糾正部門工作中存在的問題，防止小問題演變成大困擾。
業(yè)績管理制度9
經(jīng)理管理制度績效考核是一種衡量和評估經(jīng)理工作表現(xiàn)的系統(tǒng)，旨在提升組織效率和員工滿意度。它關(guān)注的是經(jīng)理在執(zhí)行職責(zé)、達成目標以及引領(lǐng)團隊等方面的能力和成果。
內(nèi)容概述：
1. 目標設(shè)定：明確經(jīng)理的工作目標，這些目標應(yīng)與公司的戰(zhàn)略目標相一致。
2. 行為評估：考察經(jīng)理的.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、溝通能力、決策水平和團隊建設(shè)能力。
3. 結(jié)果衡量：分析經(jīng)理所負責(zé)的項目、部門或業(yè)務(wù)單元的業(yè)績指標。
4. 反饋機制：定期提供績效反饋，包括自我評估、同事評價和上級評價。
5. 獎勵與懲罰：基于績效結(jié)果，實施激勵措施或改進計劃。
業(yè)績管理制度10
為激發(fā)大家的工作積極性，提高整體工作效率，促進公司的效益提升，根據(jù)公司實際，現(xiàn)制定員工績效考核辦法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門經(jīng)理人員。主要考核內(nèi)容有一下幾條，各部門依據(jù)此條款意向細化具體本部門的考核要求：
一、能力考核
由于我們公司還非常年輕，我們公司的成員大多數(shù)也非常年輕，大家就業(yè)務(wù)能力方面都還需要廣泛鍛煉，因此將能力考核納入績效考核十分必要;能力考核分成一下幾個等級，各等級標準如何：
A、優(yōu)：立完成管理、項目開發(fā)、測試、施工或商務(wù)溝通;
B、良：獨立完成部分事項，但還需要部門經(jīng)理指導(dǎo);
C、差：基本上要靠部門經(jīng)理或同事協(xié)助，才能完成所分配任務(wù);或處事不牢靠，容易做錯事，影響部門業(yè)績。
二、業(yè)績考核
業(yè)績是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個人業(yè)績成果納入考核內(nèi)容;業(yè)績考核的各級標準如下：
A、優(yōu)：按時按量按質(zhì)或超過預(yù)期的完成上級主管交代的任務(wù)和計劃，同時給同事或部門帶來示范性借鑒;
B、良：按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和計劃，但沒有給同事或部門帶來示范性借鑒，即屬于一種常規(guī)性的完成;
C、差：沒有按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和計劃，或者發(fā)生較大差錯，影響業(yè)務(wù)計劃的進程。
三、態(tài)度考核
態(tài)度反映員工對計劃執(zhí)行的心態(tài)問題，也反映對部門對公司各層面的認知和接受問題，這些均影響著公司的整體執(zhí)行力，這點目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，態(tài)度考核標準如下：
A、優(yōu)：主動積極為部門、團隊或公司進言獻策，努力做好本職工作，團隊意識強，積極維護公司利益，積極上進，虛心學(xué)習(xí)者為優(yōu)秀;
B、良：積極完成本職工作，積極上進、虛心學(xué)習(xí)，團隊合作均較為順利，但對部門樹，然后又去責(zé)怪它爬得不好，因為狗并不擅長爬樹，即便是一條優(yōu)秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應(yīng)該檢討我們自己是否應(yīng)該安排一只普通的貓去爬樹。
2、加強培訓(xùn)
通過培訓(xùn)可以改善員工的績效，進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是，并不是當公司出現(xiàn)問題的時候才安排培訓(xùn)，也不是只對那些公司認為有問題的員工實施培訓(xùn)�；蛘呦笥行┕灸菢又粚�(yōu)秀的員工才培訓(xùn)。其實，公司的培訓(xùn)應(yīng)該是依據(jù)企業(yè)需求長期的、持續(xù)的、有計劃的進行。
3、明確目標
我們有沒有清楚地告訴員工，他們的工作應(yīng)該是銷量第一?還是服務(wù)第一?還是利潤優(yōu)先?或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標，那么通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當然工作效率會受到影響，同時，由于員工沒有得到明確的目標指引，員工的努力方向同公司所希望達到的結(jié)果難免有所不同。
4、建立績效標準
清晰的績效標準可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經(jīng)達到或者超出了公司的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業(yè)人士非常明顯。清晰的績效標準可以使沒達到標準的員工有一個努力的目標，知道自己同其他人的差距，從而激發(fā)工作干勁，努力完成工作指標。注意：清晰的績效標準，必須成為公司薪酬發(fā)放的依據(jù)，才能保證激勵的有效。
5、及時監(jiān)控績效考評
考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是，監(jiān)控應(yīng)該是隨時隨地進行的。監(jiān)控不及時，當然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導(dǎo)致考評之前爭表現(xiàn)的現(xiàn)象發(fā)生，使“聰明人”鉆空子，考評不公平。
6、及時反饋考評結(jié)果
在績效考評剛剛出結(jié)果的時候，正是員工對績效問題最關(guān)心的`時候，也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高，員工比較投入，效果好，并且利于對一些出現(xiàn)的問題進行及時改進。如果過了這個時期，考評者和被考評者都已經(jīng)把考評的事放在一邊了，效率一定降低;同時，員工會對公司的考評產(chǎn)生不良印象，會認為公司也不重視考評。由于其他工作已經(jīng)展開，考評反饋也會占用工作時間，對其他工作難免會帶來不良影響。
7、幫助下屬找到改進績效的方法
當發(fā)現(xiàn)您的下屬的績效不好時，僅僅告訴他/她“你的績效不夠理想”是不夠的，重要的是您還應(yīng)該要指出他/她績效不好的原因是什么?改進的方法有哪些? 業(yè)績不好的下屬一般自己也很著急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改進。問自己的同事?lián)膭e人認為自己無知、沒面子。請教經(jīng)理又害怕由于業(yè)績不好挨批評。
這時候，做經(jīng)理的應(yīng)該主動找到他/她們，同他/她們分析業(yè)績不佳的原因，并且?guī)椭?她們找到改善的方法，同時，如果有可能得話，最好提供相應(yīng)改善的機會和一定資源支持。經(jīng)理人能夠成功，重要的一點是他/她能指導(dǎo)下屬，能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工，員工怎么服她呢?這種情況下，員工多半不會非常努力，業(yè)績自然不會好。
業(yè)績管理制度11
一、管理人員
1、對客服日常工作信息做好統(tǒng)計和分析，配合銷售、企劃、財務(wù)、倉儲等各職能部門正常工作，提供其所需資料及數(shù)據(jù)。以利于公司適時調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和營銷策略，使產(chǎn)品適銷對路，保證銷售渠道的暢通。
2、負責(zé)對下屬員工的考勤和業(yè)績考評，據(jù)其工作態(tài)度和業(yè)績進行表揚、批評，向總經(jīng)理提出獎罰建議或任免建議；負責(zé)制訂和完善本部管理規(guī)定，不斷提高客服部工作績效。
3、負責(zé)定期提交所轄工作的匯報、分析和提出措施。日常工作中出現(xiàn)非正常問題，必須及時向總經(jīng)理請示和匯報，做好上傳下達。
4、做好與其它職能部門間橫向的協(xié)調(diào)溝通。
二、銷售客服
1、鑒別潛在的顧客，在初次交談中，銷售客服必須與潛在的客戶建立良好的關(guān)系。
2、接洽買家詢問，告知買家相關(guān)事項，使有意向的客戶達成交易。
3、熟悉掌握商品信息，了解客戶的需求，正確解釋并生動地描述相關(guān)產(chǎn)品的特征和優(yōu)點。
4、準確，簡潔，高效，友好的回復(fù)顧客購買時提出的各種問題，自己無法解決的求助同事或客服主管。
5、設(shè)身處地的考慮客戶咨詢時的需求，對客戶的詢問第一時間做出快速反應(yīng)，做到以一流的服務(wù)留住每一位優(yōu)質(zhì)客戶，并期望以其為中心發(fā)展一批優(yōu)質(zhì)客戶，充分挖掘客戶的口碑傳播效應(yīng)。
6、通過全體成員共同努力，以最大的可能，最快的.速度建立并發(fā)展忠實穩(wěn)定的客戶群體，為銷售業(yè)務(wù)的拓展打下堅實的基礎(chǔ)。
7、在回復(fù)各種類型的客戶的詢問過程中以多種恰當?shù)姆绞讲粩鄠鬟f我們友好的信息并在洽談結(jié)束時表示感謝，讓客戶感受到每次與我們的溝通都是愉快而有價值的。
8、以每次的貼心，周到，高效的服務(wù)在客戶群中建立起專業(yè)，高效，負責(zé)任，值得信賴的公司形象。
9、在接待工作中對客戶分等級加以區(qū)別記錄，并上報客服主管。
10、配合倉儲人員完成產(chǎn)品的出入庫工作，為系統(tǒng)的及時性，準確性盡到自己應(yīng)盡的職責(zé)。
11、及時正確的做好備注工作，從客服方面盡量避免發(fā)錯貨的情況。
12、嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，正確的工作流程，高度的責(zé)任心，嚴防因個人疏忽給公司或同事造成損失。
13、加強與部門主管和其它崗位的溝通交流
三、售后客服
1、接待客戶要熱情大方，積極主動的幫助客戶解決問題，認真解答客戶提出的疑問，做到用服務(wù)創(chuàng)造感動、創(chuàng)造效益。
2、對客戶在銷售和使用過程中出現(xiàn)的問題、須辦理的手續(xù)，幫助或聯(lián)系有關(guān)人員妥善解決。
3、及時掌握目標市場的信息，定期進行市場動向、特點及目標消費群體雪球分析和預(yù)測。
4、做好客戶服務(wù)工作，協(xié)調(diào)好和客戶的關(guān)系，使企業(yè)在市場上保持良好的形象和獲得理想的經(jīng)濟效益；
5、配合公司的經(jīng)營運作策略和措施，提高戰(zhàn)斗力；如制訂網(wǎng)絡(luò)營銷適用的話術(shù)，對話術(shù)進行修改。
6、負責(zé)每月定期向客服主管提交所擔任工作的匯報、分析，日常工作中出現(xiàn)非正常問題，必須及時向客服主管請示和匯報。
7、與其它職能部門的協(xié)調(diào)工作，處理好客戶和顧客的投訴、退貨以及商業(yè)單位的關(guān)系；
8、做到當日工作，當日完成。
四、日常管理制度
1、銷售報表：每個客服每天都應(yīng)當做好銷售報表，記錄自己每天銷售的產(chǎn)品、價格、客戶信息等一些數(shù)據(jù)，做好的報表的銷售額關(guān)系每月的提成獎金，客戶信息數(shù)據(jù)關(guān)系以后客戶投訴時找到相應(yīng)的接待客戶。
2、提成及獎勵制度
公司員工有下列情況的予以獎勵
1）業(yè)績突出為公司創(chuàng)建顯著經(jīng)濟效益。
2）挽回重大經(jīng)濟損失。
3）表現(xiàn)突出足為公司楷模者給予特別獎勵。
提成分為業(yè)績提成和特別提成
1）業(yè)績提成：單位時間所完成的業(yè)績（見表1）。
2）特別提成：工作勤奮，業(yè)績突出，工作態(tài)度，敬業(yè)精神，工作表現(xiàn)突出和其他特殊貢獻的員工酌情發(fā)放獎金。
五、懲罰措施
公司對工作表現(xiàn)差，或有較大工作失誤的客服將視情節(jié)予以處罰。對客服日常工作采取10分制，客服人員出現(xiàn)以下情況時，按規(guī)定分值扣分，若當月某客服等于或低于5分，將給于口頭警告。若等于或低于2分，公司將做出處罰。連續(xù)3個月等于或低于58分的，公司將嚴厲處罰。
1、上下班時間應(yīng)在考勤本上登記，對忘記登記者按調(diào)休記錄。
2、遲到一次0。5分；超過30分鐘以上算缺勤，缺勤一次2分；請假和調(diào)休需事先經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)同意，若未經(jīng)請示自行休息按曠工處理，曠工一次扣5分；請假一次可充抵調(diào)休一次，客服人員每月可有4次調(diào)休，超過4次的，每請假一次按缺勤一次扣分。
3、做好與同事間的調(diào)班，如有私自離崗未做好調(diào)班，按曠工處理。
4、上班時間，值班人員應(yīng)保持千牛在線客服在線狀態(tài)，如發(fā)現(xiàn)值班客服未登錄在線客服（特別是中午時間），每月累計3次且無特別原因，則扣5分。
5、工作時間內(nèi)，應(yīng)及時接聽業(yè)務(wù)電話，對在線客服消息要立即反應(yīng)。由于未能及時應(yīng)答業(yè)務(wù)電話或在線客服消息的，當月接到客戶或者同事投訴達到3次的，扣5分，達到5次的，扣10分。
6、與客戶交談中，要使用禮貌用語，若因服務(wù)態(tài)度惡劣接受顧客投訴，損壞公司形象者，每次扣1分，達到3次的扣5分，達到5次的，扣10分。
7、客服每天除了為顧客做好服務(wù)外，還應(yīng)完成其它應(yīng)完成工作。若無正當理由，未能完成當日工作的，主管可視情況給予口頭批評或扣0。5－1分處理。
8、對于工作態(tài)度差、屢教不改的，主管可報總經(jīng)理進行處理。
1）工作原則和行為守則（附錄一）
2）日常工作規(guī)范（附錄二）
3）日常工作過程（附錄三）
4）客服語言規(guī)范（附錄四）
六、售后問題
委任有經(jīng)驗的，溝通能力強的客服擔任售后工作。同時細化各種售后問題，作為應(yīng)對方案，比如安撫客戶的不滿情緒；不同情況對客戶的損失如何補償；快遞丟件如何索賠，如何追件；其他相關(guān)售后問題的。
七、配送及倉庫管理
1）倉庫管理人員就及時核對庫存信息，和編輯保持溝通，避免店鋪出售狀態(tài)的產(chǎn)品實際無貨情況的出現(xiàn)，缺貨產(chǎn)品及時下架。
2）發(fā)貨周期為一天一次；除有活動訂單較多的情況外，訂單一般要在24小時內(nèi)發(fā)出，最遲不超過48小時；如果遇到缺貨或其他問題不能及時發(fā)貨的，及時通知客服，聯(lián)系客戶溝通，做好換貨或退款事宜，極力避免缺貨沒有及時和客戶溝通導(dǎo)致客戶嚴重不滿的情況的出現(xiàn)。
八、運營技巧
在淘寶商城運營時，運用一些小技巧，可以很好的其高業(yè)績或者能夠方便工作人員，提高工作效率。
九、創(chuàng)意拍攝
根據(jù)產(chǎn)品特性、產(chǎn)品定位，每款產(chǎn)品拍攝不少于八張照片。包括但不限于街拍棚拍、環(huán)境內(nèi)拍攝、領(lǐng)口、袖口、吊牌、細節(jié)等照片
業(yè)績管理制度12
摘要：隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)所面臨的競爭日益激烈，想要提高企業(yè)的競爭力，必須要重視企業(yè)的績效管理。通過科學(xué)合理的績效管理機制，對員工進行管理，約束激勵他們提高個人的工作成績，從而帶動整個企業(yè)的發(fā)展。本文從中小企業(yè)績效管理制度的現(xiàn)狀出發(fā)，分析探討了如何對績效管理制度進行創(chuàng)新。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績效管理；制度；創(chuàng)新
我國的中小企業(yè)管理中，績效考核一直都是比較重要的管理制度，但是績效管理是否就等同于績效考核呢？誠然，沒有科學(xué)合理的考核制度，很難激勵起員工工作的積極性。但是，傳統(tǒng)的績效考核制度已經(jīng)無法適應(yīng)當前市場經(jīng)濟背景下中小企業(yè)的發(fā)展趨勢，只有對績效管理制度進行創(chuàng)新，才能更好的促進企業(yè)的發(fā)展。
一、現(xiàn)代中小企業(yè)績效管理制度的現(xiàn)狀
1、對績效管理制度認識不到位，績效管理無法發(fā)揮其作用。很多企業(yè)管理者和員工都認為績效管理制度等同于績效考核。管理者將績效考核作為考核、約束員工的一種手段，并沒有在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展層面對績效管理有深刻的認識。管理者將其作為人力資源管理的方法途徑之一，在績效管理的過程中，沒有對考核結(jié)果進行有效的處理。員工也沒有將自身的績效考核結(jié)果與企業(yè)的發(fā)展目標結(jié)合在一起，只是當成公司管理員工的手段。對績效管理制度認識不到位，使得績效管理得到的重視程度不夠，無法全面發(fā)揮其作用。2、績效管理制度設(shè)置不合理，不利于激發(fā)員工的工作熱情。絕大多數(shù)中小企業(yè)都有自己的一套績效管理制度體系，但是有的企業(yè)所設(shè)置的管理制度存在漏洞，使得制度的推行遭到一定的阻礙，更甚者，使得很多員工苦不堪言�？冃Ч芾碇贫葢�(yīng)根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展情況、員工的素質(zhì)等各方面綜合制定，實際工作中，很多中小企業(yè)都一味地照搬大型企業(yè)的管理制度方法，這樣的管理制度沒有結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，很多條例規(guī)定無法推行，不僅使得管理工作難度加大，也在一定程度上使得員工無法適應(yīng)。3、績效管理考核結(jié)果運用不合理。多數(shù)中小企業(yè)的績效管理考核結(jié)果的應(yīng)用只是單純的與員工的薪資掛鉤。這樣的應(yīng)用方式顯然不夠科學(xué)�？己私Y(jié)果沒有與部門企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，不利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的高層管理人員與普通員工實行一套考核標準，但是對于高層管理者而言，更應(yīng)該將考核結(jié)果與企業(yè)的發(fā)展、競爭力的提高相連，從戰(zhàn)略性的角度分析考核結(jié)果。簡單的只將考核結(jié)果與員工工資掛鉤，不利于企業(yè)的發(fā)展，也無法全面激發(fā)員工的工作熱情。
二、中小企業(yè)績效管理制度的創(chuàng)新途徑
1、績效評估內(nèi)容的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的績效評估關(guān)注與員工最終的績效，將最終結(jié)果與員工獎勵相連，隨著管理水平的提高，管理者也認識到了這種方法的局限性。且中小企業(yè)的文化組織、人員素質(zhì)等方面有所欠缺，這樣的評估方式，不利于企業(yè)的整體評估與發(fā)展。因此，績效評估的重點應(yīng)轉(zhuǎn)移到人員發(fā)展這方面來，關(guān)注員工個人的發(fā)展，使得他們感受到努力所帶來的成果，給予他們安全感與自信心。2、管理者角色的創(chuàng)新。通常員工看來，管理者是管理他們工作，對他們工作進行評價的人。很多員工不敢在管理者面前表露自己的.想法，有的員工將管理者看做高高在上的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，很少與管理者進行交流。公司也缺乏相應(yīng)的溝通機制，管理人員往往會脫離員工工作實際，不了解企業(yè)內(nèi)部員工的工作情況。在績效管理中，應(yīng)轉(zhuǎn)變管理者的角色，讓他們作為員工實現(xiàn)績效評估目標的評價者和指導(dǎo)者，由他們指導(dǎo)、引導(dǎo)員工完成績效評估目標。3、績效管理評估標準的創(chuàng)新。工作的績效考核標準是否與企業(yè)的發(fā)展目標一致，是否與員工工作本身有關(guān)，是否合理明確都是績效考核能否達到預(yù)期效果的關(guān)鍵�？冃гu估標準應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展組織目標一致，只有滿足企業(yè)發(fā)展需求的目標的績效考核才有實際意義，才能為企業(yè)的發(fā)展提供助力。其次，績效考核的標準應(yīng)符合員工工作的實際情況，企業(yè)有很多部門，每個部門應(yīng)有自己的績效考核標準，不能統(tǒng)一設(shè)定。根據(jù)員工工作性質(zhì)、內(nèi)容，設(shè)定考核目標，將其作為督促員工工作的手段之一，激勵員工工作的積極性。最后，績效考核中每一個項目都應(yīng)有單一的標準、原則，用其規(guī)范考核行為，如果每個考核項目有不同的標準、原則，會降低評估的效果。4、考核形式的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的績效考核都是管理人員對基層員工的工作進行評定，這有一定的限制性，考核形式可以采取多樣性，多種方式相結(jié)合，從而達到全面考核評定的效果。首先，員工進行自我評定，讓員工對照考核標準，對自己的工作進行評定，認識到自己工作中的不足之處。其次，員工之間進行互評，由同一部門的員工進行相互評定，評價員工在部門之中的表現(xiàn)、工作情況。最后，由主管部門人員對員工進行評估，管理人員根據(jù)員工平時的表現(xiàn)，了解其工作成績，對其表現(xiàn)進行評定。這樣多方面的評定，有利于管理人員對員工情況的掌握，也有利于員工進行自我反省，從而促進員工個人的發(fā)展。5、對評估效果應(yīng)用的創(chuàng)新。評估結(jié)果不應(yīng)只單純的與員工的績效相關(guān)聯(lián)，這是在“大材小用”，績效評估的結(jié)果應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展決策、人事調(diào)動、人力資源培訓(xùn)等多方面內(nèi)容相連。將評估結(jié)果作為對管理人員、普通員工工作效果的評定，作為人員職位調(diào)動的一項依據(jù)，獎勵先進，激勵落后，從而使得更多的員工努力奮進，不斷完善自我�？偠灾�，中小企業(yè)的績效管理制度關(guān)系著企業(yè)的整體發(fā)展，有效的績效管理制度有利于提高員工的工作積極性，規(guī)范管理層人員的工作，為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，促進企業(yè)的健康發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際，不斷總結(jié)經(jīng)驗，創(chuàng)新績效管理制度，以適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，提高企業(yè)在市場上的競爭力。
參考文獻：
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[2]胡偉.基于平衡記分卡的創(chuàng)新型中小企業(yè)績效管理研究.《安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報》.20xx
業(yè)績管理制度13
績效考核管理制度對于企業(yè)的重要性不言而喻。它能夠：
1. 提升效率：明確的目標設(shè)定和績效評估有助于員工專注工作，提高工作效率。
2. 促進公平：通過公正的評價，確保資源分配的'公平，增強員工滿意度和忠誠度。
3. 激發(fā)潛力：激勵措施可以挖掘員工潛力，推動他們超越自我，實現(xiàn)個人和團隊的成長。
4. 優(yōu)化管理：提供決策依據(jù)，幫助企業(yè)調(diào)整策略，優(yōu)化資源配置。
業(yè)績管理制度14
一、目的
為加強管理，充分體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得，提高員工的工作積極性和主動性，進一步提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量，結(jié)合公司實際情況，特制定績效考核辦法。
二、考核負責(zé)人
（一）考核領(lǐng)導(dǎo)小組
組長：執(zhí)行董事
職責(zé)：負責(zé)績效考核的指導(dǎo)工作
副組長：經(jīng)理
職責(zé)：負責(zé)績效考核的具體工作
成員：主任、經(jīng)理助理、主管
職責(zé)：負責(zé)績效考核每日信息的收集、整理工作。
�。ǘ┛己巳藛T及考核對象
經(jīng)理由執(zhí)行董事進行考核，主任、經(jīng)理助理、主管由經(jīng)理進行考核，各部門員工由本部門主管進行考核。
三、考核時間
�。ㄒ唬┰驴己耍嚎己巳藛T如實記錄考核對象當日發(fā)生的扣分情況，并于每月5日前，匯總至主任處，報經(jīng)理審核后，上報至執(zhí)行董事審批。
（二）年考核：考核人員于每年1月10日前，如實計算考核對象上一年度年績效得分，報至主任處，經(jīng)經(jīng)理審核后，上報至執(zhí)行董事審批。
四、考核內(nèi)容
一、評分
�。ㄒ唬┞穆氃u分
1、未履行工作職責(zé)，扣8分/次；
2、履行工作職責(zé)不到位，扣5分/次；
3、未在合理時間內(nèi)，完成上級安排的'合理工作任務(wù)的，扣8分/次；
4、不服從領(lǐng)導(dǎo)的安排和管理，我行我素，扣10分/次；
5、因履行工作職責(zé)不到位，造成業(yè)主投訴的，扣10分/次；
6、考核人員對考核對象打擊報復(fù)或舞弊徇私的，扣15分/次；
�。ǘ┦丶o評分
1、違反員工守則，未造成嚴重后果的，扣5分/次；屢教不改，及同一情況發(fā)生3次以上的，超過3次的部分扣10分/次；
2、違反員工守則，造成業(yè)主投訴的，扣10分/次；
二、績效得分
1、月績效滿分100；累計扣分，即員工月績效得分=100-當月累計扣分。
2、年績效滿分100；員工年績效得分為當年每月績效得分的平均值。
五、考核結(jié)果
（一）月考核
1、月績效得分≧95，發(fā)放100%的績效工資；
2、月績效得分≧90，發(fā)放90%的績效工資；
3、月績效得分≧80，發(fā)放80%的績效工資；
4、月績效得分≧70，發(fā)放,70%的績效工資；
5、月績效得分≧60，發(fā)放,60%的績效工資；
6、月績效得分<60，當月無績效工資。
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1、年績效得分≧98，發(fā)放一個月的工資作為年終獎；
2、年績效得分≧96，發(fā)放90%月工資作為年終獎；
3、年績效得分≧92，發(fā)放80%月工資作為年終獎；
4、年績效得分≧88，發(fā)放70%月工資作為年終獎；
5、年績效得分≧85，發(fā)放60%月工資作為年終獎；
6、年績效得分≧80，發(fā)放50%月工資作為年終獎；
7、月績效得分<80，當年無年終獎。
六、申訴
考核結(jié)果經(jīng)審批后，需在公司公告欄內(nèi)予以公開，允許員工對考核結(jié)果提出申訴；申訴需在考核經(jīng)過公布后的3個工作日內(nèi)向主任或直接向經(jīng)理提出，經(jīng)理收到申訴后，須經(jīng)過充分的調(diào)查研究，弄清事實真相后，將情況以書面形式上報執(zhí)行董事，執(zhí)行董事審批后的申辯決定為做種考核結(jié)果。
業(yè)績管理制度15
一、會議性質(zhì):
此會議既是公司的經(jīng)營工作會議，又是部門績效的評價會議;既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。
二、會議目的:
根據(jù)董事會確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營目標、預(yù)算，研究制定公司周、月、季的工作計劃，決定企業(yè)的經(jīng)營策略;
對各部門的主要工作、績效指標進行檢查、評價;
解決各部門在經(jīng)營工作中所暴露的問題、所遇到的.障礙，分析其原因并采取必要的策略措施;
協(xié)調(diào)各部門之間在計劃、方法、工具、進度、人員、設(shè)備上的沖突和矛盾;
傳達、貫徹集團總部的經(jīng)營動態(tài)、會議精神，安排、布置新的工作任務(wù)。
增加各部門的團結(jié)合作，提供一個公開、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺進行績效溝通。
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